对于被招聘的新员工来说，新工作好歹也是熟人介绍的，多少能知道些真实情况，比进一家完全陌生的公司总要靠点谱些，再说了，新公司里还有个熟人在呢，有个熟人照应着，这对自己适应新环境或是避免被排挤，总归是有些好处的。

　　对于老板来说，通过当前员工来招聘，自己不用费那么多口舌来介绍公司情况，反正员工肯定会介绍的，即便要给员工一些介绍辛苦费，但综合成本算下来，还是要比在外面直接招聘的成本低多了。

　　上面说的这几个道理，老板们也都门儿清，也曾尝试过让当前的员工来招聘，但没用，事情虽然是交代给员工了，但没见到有介绍进来的，追问下去，都说没遇到合适的，或是强调人家别的公司待遇比咱公司高多了，没法挖人啊。

　　嘴巴上说的原因，往往都不是真实的原因，员工不是没有人脉关系，而是不愿意帮着公司招人，为什么：

　　1， 员工自己都要走了，还帮公司招个毛线；

　　2， 公司不咋样，收益差、管理混乱、没前途，在市场上也没啥竞争力，综合比较下来，也没其他公司好，员工也是不想害了自己的熟人；

　　3， 当前员工存在作案的情况，自然不想被熟人知晓；

　　4， 也许公司不错，但出于对老板的不信任，或是前期积累的怨气，不愿意来帮老板这个忙。

　　当然了，还有一种可能，如何通过员工实施招聘，老板在技术层面没整明白，方法过于简单，只是嘴巴上一说，缺乏相关的技术与策略，这个问题这里不展开说了。

　　站在公司管理的层面来说，当前的员工不肯帮老板招新人，也就是当前公司管理出现问题了，管理混乱，员工收入低，公司没发展个，人没前途，乃至老板个人的形象和能力被贬低，当前员工对公司对老板失去信心了。

　　在这种情况下，即便老板通过其他渠道招进新员工，也很难保证进公司之后的留存率和工作效能。所以，从根上来说，当出现员工都不肯帮公司招聘新员工的时候，老板就别继续加大招聘力度了，而是要反思一下，在当前的员工管理和公司运营中，存在多少问题，诸如：

　　1， 给员工开的待遇是否符合当地的平均水平线；

　　2， 内部管理是否明显混乱；

　　3， 办公环境是否需要改善；

　　4， 工作流程和标准是否清晰，是否存在管理漏洞及空白点；

　　5， 公司的核心竞争力和市场定位是否清晰；

　　6， 公司未来的发展规划是否清晰明确；

　　7， 公司是否存在内外部的历史遗留问题一直没有处理干净的；

　　8， 老板在前期是否有失信行为；

　　9， 内部员工是否存在作案行为；

　　10， 前期离职的员工都是因为那些原因走的。

　　看问题得要抓根本，不能治标不治本，当前的员工管理问题没解决好，引进的新人，还是用不好，留不住，再次重新招聘，这来回折腾所导致的综合成本，要比缺人带来的损失更大，来回折腾也是在白费力气。

　　所以，别在把希望寄托在新员工身上了，还是把当前的员工先管理好，即便当前员工有千般不好，甚至是病入膏肓，一点挽救价值也没有了，那也得研究清楚原因究竟是什么，尤其是公司和老板层面存在哪些过失和责任，作为前车之鉴，进行对应的管理体系修补，今后在新员工身上可别在犯同样的错误了。

	潘文富：私营业主出身，经营家族经销商公司十多年，同时在多个著名生产企业历任销售经理、市场部经理、培训师等职，具备经销商业主和生产企业经销商管理人员的双重视角和经历。研究领域主要集中在经销商公司的内部管理优化，公司化改造，创新经营策略，营运成本节约，厂商关系优化等方面，拥有全国最大的经销商课题库，对经销商公司所涉及的四百多个课题保持着长期的素材收集和解决方案研究.
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