1、资源；2、机制；3、变化；4、方法论；

　　首先，任何人做事一定是需要资源，无论是从上级领导得出，还是自身挖掘，培训管理者在搭建培训体系的时候第一个需要考虑的就是资源问题，这里的资源主要体现在组织已有的经验与第三方的资源，具体体现方式为案例、课程、方案、项目化、外训等形式，运作这些资源或是开发这些资源需要调研，课程设计，方案撰写等手段。

　　其次，运作资源是有一定风险的，所以需要机制来保驾护航；机制主要体现在制度、工具表单、流程这三方面，机制要设计的话，需要满足流程：制度：工具=40%：20%：40%这样的比例，一定要多强调流程与工具，也就是如何做？相对少强调制度，也就是是什么的问题！我们的机制大部分是在服务基层的大部分群体，由谁来监管机制，答案是高层；看培训机制也就是看培训流程与工具是否合理（当然制度也不可或缺），如培训调研的时候有没有一些调研流程与工具的提供以帮助培训人顺利完成培训调研。

　　再次，变化问题，这也是培训的起点——培训需求的问题；很多人说我们何时开始调研，从胜任力模型还是资格标准，这些都没错，我想还有一点那就是变化，人在变化的时候尤其需要外界的帮助，这个时候往往会有培训的需求，如：新员工刚入职，业务能手升为管理者，新业务开展的时候，所以一定要不断掌握变化中的事物，这个很大一部分1是培训需要做的。

　　最后，方法论的问题，其实我们培训师传递的一定是某方面的方法论，也就是套路得意思！这里我们需要区分一个观念——经验vs方法论，经验是一个人对于相似事物的处理方法，这种方法不一定能够复制给其它人，而方法论是一个人对于相似事物的处理方法，并且这种处理方法是可以复制的，这是最大的区别！所以培训管理者一定要将部门的经验方法论化，培训需要的是可复制，方法论也是培训内容很重要的方面，比如：一般销售流程：开场——激发兴趣——需求挖掘——产品呈现——异议处理——促单——跟访，这个流程其实就是培训中方法论的体现！

　　总结一下，培训体系在资源的情况下，通过组织中不断变化的情景，设计与开发出适用于不同部门、人员的方法论，并且复制评估转化，在这个过程中需要机制的保驾护航。这样培训体系的框架与雏形就已形成！

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