笔者的观点很简单，员工但凡有点本事，都不会把绩效考核当回事！

　　当然了，所有的管理措施都只是工具而已，本身并没有好坏之分，只是看在什么样的条件下，对什么样的员工能发挥作用。先看看是否具备这几个前提：

　　1，工作环境封闭，外部对比因素少;

　　2，员工工作的过程和结果都可以量化（例如生产车间的工人）;

　　3，公司内部风气良好，透明且供公平，老板能做到一视同仁;

　　4，员工自身的可取代性很强，公司管理层可以随时换人。

　　若是，那么这个绩效考核还是能发挥作用的。若不然，绩效考核也许就是形式而已，甚至能成为整人或是逼迫员工辞职的工具了。

　　从员工个人角度来讲，若是员工就指望这份工作养家糊口，且也没本事能跳槽的，那别管这个绩效考核有多么的不合理，那都会忍着，但凡有点本事的，具备随时离职能力的，谁会把这个玩意放在眼里。

　　再说了，当前员工群体中90后越来越多，这些孩子打小也没吃过什么苦，也不知道什么叫生存压力，家里条件也都过得去，即便是不上班也不会饿死，上着班也不会在这里干一辈子。绩效考核这个玩意，说白了不就是扣钱嘛，对他们的实际约束力恐怕有限。

　　当然了，90后员工也不是完全排斥管理，若是具备些前提条件，大家也是乐于在公司里好好干下去的，诸如：

　　1，工作环境

　　办公室档次，现场环境，保洁水平（可千万别指望90后来轮流值日做清洁了）。

　　2，对员工生活层面的照顾

　　员工到公司来上班，首先是生活，然后才是工作，诸如卫生间的整洁程度、卷纸供应、冰箱、直饮水、茶水间、工作餐安排、是否有私人储物柜。

　　3，人文环境

　　是否有乱发脾气的老板，颐指气使的老板亲戚或是亲信，热衷于八卦风凉话等低级趣味的同事。

　　4，工作标准

　　岗位说明书是否健全，各项工作的执行说明书是否健全，各类问题的预案和处理方案是否健全，突发事件和疑难问题的应对机制，事故追查的责任认定标准是否清晰等等。

　　5，工作是否有趣味

　　工作本身是否存在趣味性，是否好玩，上手是否轻松，是否有成就感和荣誉感。

　　6，发展空间

　　水往低处流，人往高处走，这很正常，也别说“好好干，以后不会让你吃亏的”这类含糊的鬼话，还是把事情说清楚，未来的发展方向是职务晋升、收入增加、有独立负责一个项目的机会、获得公司股份等具体发展方向，若是内部晋升，这晋升条件和通道是否透明。若是外部发展，那对个人行业身价的提升有什么举措，公司平台对个人外部的作用点是什么。

　　相信把以上这几点基础工作做好，再来讨论这个绩效考核怎么用，会来得更现实一些。

	潘文富：私营业主出身，经营家族经销商公司十多年，同时在多个著名生产企业历任销售经理、市场部经理、培训师等职，具备经销商业主和生产企业经销商管理人员的双重视角和经历。研究领域主要集中在经销商公司的内部管理优化，公司化改造，创新经营策略，营运成本节约，厂商关系优化等方面，拥有全国最大的经销商课题库，对经销商公司所涉及的四百多个课题保持着长期的素材收集和解决方案研究.
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