其中一个吴老板，48岁，在东莞经营一家专门做工艺礼品的工厂，创业至今已经23年，员工有130多人，虽然规模不大，做的也都是锌合金、PVC、亚克力材质的普通小饰品，行业门槛并不高，但利润率却不低，80%的订单来自欧美，日子过的还不错。

　　但就在国庆放假前，公司的外贸总监小刘突然提出辞职，弄得老吴措手不及。小刘是老吴在2004年招进来的应届大学生，当时什么都不懂，老吴亲自带，一步步成长为独当一面的高管。老吴表面上装作如无其事地稳定住对方，“不管你辞不辞职，先高高兴兴地过完这个长假再说。”当晚就安排人调查，原来他准备和几个同事另立山头，出来创业，他先出来做好前期的筹备工作，其他人再陆续辞职。

　　老吴问我该怎么办。

　　我问了老吴三个问题：1，给他的薪酬是多少？2，你们最近发生的三次冲突是怎么解决的？3，上班期间，你是怎么在员工面前称呼他的？

　　老吴的回答很简单：“薪酬是同行业最高的那个级别，年终还有分红；最近的冲突有点频繁，我都是强制要求小刘先执行，他也没有激烈反对；我一直称他为小刘，很亲切。”

　　我知道了问题的所在。出现这样的问题应该是老吴本身的问题，只是自己并没有发现问题的根源。

　　2004年大学毕业，今年应该35岁左右，又是公司高管，但老吴却采取的还是简单粗暴的管理方式，“强制要求先执行”，而且当众“亲切地”称呼小刘。如何对待自己一手培养出来的得力大将？这让我想到了历史上冯玉祥和韩复渠的关系。

　　韩复渠最开始是冯玉祥的卫兵，因为为人机灵、聪明，逐渐当上了军长，成为冯氏集团的核心成员，但是冯玉祥依然视其如子，张口就骂、抬手就打，他的自尊心何在？韩复渠最后之所以背叛冯玉祥，真正原因就是他得不到自己所需要的尊重。

　　从老吴的描述中，过于看重自己对“小刘”的栽培和器重，随着公司的发展、“小刘”的成长，领导者应该及早调整自己与已经成为管理者的下属的相处方式和关系。

　　当一个年轻人逐渐成长起来之后，逐步就要给他尊重和面子，不能再招之即来、挥之即去了，举个不太恰当的例子，已经不能再像对待小孩一样张口就骂、抬手就打，不能当众不给面子，要把对他的地位和尊重逐步调整到一个与自己差距不是太大的位置。

　　这是双方关系逐步恶化的根本原因。

　　不是待遇的问题，不是公司发展前景的问题，也不是其它的问题，完全就是一个尊重和地位的问题。

　　老吴若有所思的点了点头，“那我该怎么解决这个问题呢？还能不能挽回‘小刘’？”

　　敬请关注下一期的《得力干将要辞职创业，你该怎么办？》

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