按说这也没错，不过，从物质层面来满足员工的话，这就是一个无底洞，永远也填不满的，毕竟，要考虑到人的贪婪，初期的兴奋和感激之情过去之后，逐渐就习以为常了，也许认为这是应该的，甚至还会去对比别家公司更高的标准。

　　再者说了，人都是有惰性的，在一个舒服的环境里，会逐渐安于现状，不思进取，其实，现在的职场，对于每个员工来说，犹如逆水行舟，不进则退。不能在这么一味的舒服下去了。

　　对于老板来说，对员工负责任，也不是给员工一碗饭吃这么简单，而是要提升员工自身的综合能力和行业身价，到哪里都有饭吃。这才是真正对员工负责任。

　　所以，对员工好，不让员工越来越舒服，而是让员工越来越清晰，所谓清晰，就让员工能站在客观的角度，越来越清晰的看清自己，具体包括：

　　1，自己的实际工作能力，实际所掌握的各类职业技术等级情况

　　2，对比当前的岗位技术要求，自己的实际工作能力是否达标，也就是是否称职，存在的职业技术缺口有哪些

　　3，自己实际所产生的工作价值，以及同步所消耗的公司成本，并分析是否为公司带来了风险隐患

　　4，在当地，在本行业，薪资行情状况，与自己的实际能力及收入对比，处于一个什么样的水平

　　5，在业绩成果的构成中，除了个人因素外，还有其他那些因素共同参与，例如公司的历史积累，后台支持，其他部门及同事的支持配合等等

　　6，以本人的实际工作能力，若是离开公司，在其他公司就业是否容易，预估能拿到什么样的收入水平，也就是自己的行业身价如何

　　7，自己的职业发展规划是什么？

　　8，自己的人生发展规划是什么？

　　9，自己的再学习规划有吗？还是已经止步不前？不再学习提升了？

　　10，从职业发展的角度来说，自己还存在哪些问题和缺点，或是空白点，自己清楚吗？有完善增补的计划吗？

　　为什么要引导来客观的审视自己，因为绝大多数中国From EMKT.com.cn人看问题是主观的，并不客观。对自己的现状缺乏客观的量化标尺，往往是过高评估，觉得自己已经很不错了，从而抗拒学习，甚至计较待遇。再有一点，对个人的未来发展，往往都是模糊的，缺乏清晰的规划，若是问起来，往往也就是到时候再说，甚至强调计划不如变化，以此来掩饰自己的规范缺乏。

　　不能坐视员工这样模糊的看待自己职业能力和未来发展规划，这样不但不利于员工的自身成长，也会有损企业的发展。所以，不能简单的认为对员工好就是让员工越来越舒服，而是通过建立客观的，量化的标尺，让员工越来越清晰。这才是真正对员工负责。

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	潘文富：私营业主出身，经营家族经销商公司十多年，同时在多个著名生产企业历任销售经理、市场部经理、培训师等职，具备经销商业主和生产企业经销商管理人员的双重视角和经历。研究领域主要集中在经销商公司的内部管理优化，公司化改造，创新经营策略，营运成本节约，厂商关系优化等方面，拥有全国最大的经销商课题库，对经销商公司所涉及的四百多个课题保持着长期的素材收集和解决方案研究.
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