老板，别急着招新人了，先冷静下来想两个问题：

　　1， 前面的员工为什么会走？也就是为什么留不住

　　2， 新招进来的员工，为什么很短的时间就离职了？

　　这个两个问题不提前整明白，一个劲的招新人进来，就和猴子掰玉米差不多，掰一个，丢一个。

　　员工为什么要走？无非几个原因：

　　1， 被老员工排挤，或是上级主管不待见；

　　2， 被老板直接得罪，或是觉得老板没信誉；

　　3， 感觉公司不尊重员工；

　　4， 工作环境感觉不舒适；

　　5， 觉得干着没劲，工作单调且重复；

　　6， 没有未来发展空间；

　　7， 没有成就感；

　　8， 感觉待遇低；

　　9， 被身边的人反洗脑；

　　10， 不说了，再说能说一百多个原因出来。

　　也许没法一口气都给解决了，但是作为老板，至少得要知道导致员工离职的原因究竟是什么，这个不能完全由老板自己主观判定，也不能听离职员工自己表述的原因，必要时，通过第三方来进行沟通了解也许更靠谱。

　　导致员工离职的原因很多，短期内无法全部都解决，再说了，离职导致的缺人状况更为迫切，对于中小型公司来说，在没有建立完整人事管理体系的情况下，解决缺人的问题，通过当前员工的介绍，要比直接在外部招聘更靠谱。

　　首先，当前员工之所以还留在公司里，至少说明这些员工还能忍受，还没到奔溃的程度，（当然，不排除有其他目的的存在，在此按下不表），还在接受公司的管理，再有物以类聚，人以群分，员工的身边，必然有同类的社会关系群体，业务员的身边必然有一堆业务员群体关系，司机身边也必然有一堆司机群体关系，理论上来说，如果他们愿意，是可以为公司推荐新人进来的。

　　当然了，要想让现在的员工推荐新人，前提有两个：

　　1， 对公司对老板有正面认可度；

　　2， 能看到公司的变化，向正面的积极的方面有变化。

　　为此，老板得要主动导入一些措施：

　　1， 在人社局官网From EMKT.com.cn上下载当地相关岗位的工资行情信息，公布给大家，避免员工盲目的对比外部的高工资；

　　2， 老板主动的信誉修补工作，对历史遗留的各类失信行为（无论大小，哪怕是员工帮你买了份盒饭，你忘了给钱）进行主动收集和处理。钱不在于多少，员工更乐意看到老板在信誉维护方面的实际行为和态度；

　　3， 当前员工的家访，带点礼物，看望员工家人，表示尊重，争取员工家人的正面好感；

　　4， 改善办公室环境，分别是工作和生活两个方面进行改善，整体清洁、杂物清理、设备增加：对员工的生活类设施，冰箱微波炉饮水机，乃至厕所里的卷纸；

　　5， 增加对员工的服务措施，清洁卫生这类事情不要员工来做了，而是请个阿姨，给员工拖地擦桌子、倒垃圾桶、收拾物品、清洗分发水果，乃至给满头大汗刚回公司的员工递上冰毛巾；

　　6， 每个员工单独沟通，基本设定其未来的发展导向，不限定本公司内，可以是超越公司的行业发展，也不限定是就业，也可以将创业设定为发展目标。在确定目标的基础上，再来划分相关推进路径和时间规划。至少表明一点，老板在关心并推动每个员工的个人发展。

　　以上这六点措施执行完毕后，老板再单独找员工沟通，拜托员工留意一下身边的人脉关系，帮着给公司介绍新员工。员工介绍来的员工，要比在外部直接招聘的靠谱多了。　　

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	潘文富：私营业主出身，经营家族经销商公司十多年，同时在多个著名生产企业历任销售经理、市场部经理、培训师等职，具备经销商业主和生产企业经销商管理人员的双重视角和经历。研究领域主要集中在经销商公司的内部管理优化，公司化改造，创新经营策略，营运成本节约，厂商关系优化等方面，拥有全国最大的经销商课题库，对经销商公司所涉及的四百多个课题保持着长期的素材收集和解决方案研究.
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