员工工作效能的背后，有两个主要支持因素：一是工作能力，也就是职业技术够不够，会不会干；二是工作态度，也就是对这份工作的主观意愿，想不想干。优秀员工就是想干好，也有这个工作能力，糟糕的员工就是既不想干，也不会干。

　　工作能力的背后，理性因素多，主要是员工个人的基础工作习惯，工作阅历和经验，接受过的专业技术培训，以及公司后台系统的支持作用。而工作态度的构成因素就复杂了，感性因素多，涉及到个人的价值观，就业取向，兴趣爱好，考核模式，薪资待遇，同事关系，工作环境，老板的信誉，管理风格，个人价值的承认或是否定，发展空间等等等等。在这其中，对员工情绪影响最大的，或者说伤害最大的，就是老板得罪了员工。

　　得罪人分为两种，一种是有意的，直接的，例如批评，辱骂，罚款，降级，不给员工面子，甚至开除等。还有一种是无意中的，就是在老板自己不知道的情况下，无意中的一句话，无意中的一个行为，把员工给得罪了，诸如：

　　1．老板亲自设计罚款制度。

　　2．老板当众表扬优秀员工。

　　3．晚发工资。

　　4．工资里设置了全勤奖和工龄工资。

　　5．带员工出入高消费场所。

　　6．组织户外拓展。

　　7．办公室里贴口号。

　　8．强调自己的创业历史。

　　9．突击性的市场检查。

　　10．带领员工去孤老院做慈善。

　　11．安排员工出国豪华游。

　　12．给员工安排宿舍。

　　13．请全体员工吃大餐。

　　14．表示要把公司的利润投入到再发展中去。

　　15．老板表示过知足言论。

　　16．~~~~。

　　这些事情，站在老板自己的角度来说，觉得没什么，有些还是好心好意的出发点，当时参与员工也挺开心的，怎么会说是得罪人呢？

　　这人与人之前的矛盾，归根结底就是一句话，理解不对称。同样一件事，老板想的和员工想的不一样，有差异，甚至还有可能是完全对立的。就比如说这个当众表扬员工，那些没被表扬的员工自然不开心，觉得老板偏心，觉得老板被忽悠了，觉得被表扬的这个员工会拍马屁会演戏，或是瞎猫碰到死耗子。表扬一个员工，结果是得罪了一群（没被表扬的）员工。并且，在老板离场后，大家还会调笑这个被表扬的员工，结果这个优秀员工感觉被大家孤立了，下次我也别出这个风头了，随大流得了。再比如老板突击检查市场，在老板看来很正常，提前不打招呼，这样才能看到真实情况嘛。可是，在员工看来，老板悄悄的来检查我的市场，提前连个招呼都没有，这就说明不相信我嘛~~~。

　　虽然老板主观上并不想得罪员工，但是，人人都是主观的，老板做了这么多年的老板，在思想层面已经和员工的差距很远了，很难设身处地来理解员工的所思所想，换位思考这种事情几乎也是不可能的。再有，公司大了，人多了，老板也没那么多精力来照顾员工的感受，拿了我的钱，给我干活，听我的话，即便是说几句，得罪一下又怎么样。

　　我们再从员工的角度来看看这个问题，按说，对这些让自己不爽的事情，每个人都是有一定承受能力的，前期是真的很需要这份工作，很需要这份收入，万万不能招惹老板~~~~。可是，恐怕现在很少有员工如何重视工作吧，尤其是90后95后的年轻员工，毕竟从小没吃过苦，没怎么受过气，非常不适应自己的心情被打击。要被尊敬，要有自我，不但要有物质生活质量，还要有精神生活质量，开不开心往往比收入重要，为这份三瓜两枣的收入，忍辱受气是断然不可能的。再说了，换份工作也不是很难的事情，做的不开心换一家就是了，为什么一定要迁就老板呢？甚至不上班，在家打打游戏，啃啃爹妈也是能过日子的。

　　客观的来看，在传统的人事管理中，更多是量化的理性元素（工作量和业绩产出等），对员工情绪这类感性元素考虑的不多，或是老板过于主观的来看待，以自己的主观认识来直接取代和定义对员工的情绪认知，我认为是好事，那就是好事。对年轻员工在精神生活质量方面的提升，了解不够，也缺乏对应的管理措施。导致这类无意中得罪员工的事情，几乎每天都在发生，一点点伤害了员工的工作热情，持续降低了员工在工作期间的精神生活质量，使得员工要么以消极怠工来应对（甚至是作案），要么不愿意再迁就下去，干脆走人。

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	潘文富：私营业主出身，经营家族经销商公司十多年，同时在多个著名生产企业历任销售经理、市场部经理、培训师等职，具备经销商业主和生产企业经销商管理人员的双重视角和经历。研究领域主要集中在经销商公司的内部管理优化，公司化改造，创新经营策略，营运成本节约，厂商关系优化等方面，拥有全国最大的经销商课题库，对经销商公司所涉及的四百多个课题保持着长期的素材收集和解决方案研究.
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