“无为而治”是高度的理想化，一般的老板就别想了。再说了，能保持高度自觉，主动进取的员工，还能吃苦，还能从基层做起，还不计较待遇的员工是极少的，绝大多数员工是凡人，是俗人，甚至是懒人。老板得要通过管理来进行各种驱动，各种激励，各种督促，各种引导，各种调教。具体的管理行为，前提是老板的管理思想，也就是老板是怎么看待员工的，怎么看待对员工的管理，怎么看待老板和员工之间的差异，怎么看待公司与员工之间的合作和利益交换，有什么样的管理思想，接下来才是什么样的管理行为。当然，不同的管理行为又会导致不同的管理结果。

　　作为私营小型公司，在人事管理方面，存在些实际麻烦：

　　1．社会地位低（相对于世界五百强和国企以及公务员），员工（及家属）觉得说出去不好听，什么私营公司，不就是个体户嘛，甚至在客户面前，都要低人一等。

　　2．发展空间小，工作区域小，无论是职务还是发挥范畴，空间都很有限。

　　3．缺乏后台支持，团队的协作性有限，什么事情都要自己搞定。

　　4．公司的体量小，抗风险能力差，一阵大风就能给吹倒了。

　　5．缺乏清晰的发展规划，公司都没有清晰的未来和希望，员工就更没有了。

　　6．因为公司体量有限，老板的实力有限，那这可信度自然也高不到哪里去。

　　7．工作中的系统性差，到处乱七八糟的，标准、流程、预案等等相当缺乏，内耗大，甚至是混乱，工作推进起来不顺畅。

　　8．也没什么培养机制，要么就是老员工带一带，要么就是靠自己摸索，能力水平很难有持续的提升。

　　9．工资待遇~~~，咳咳咳，这个不提也罢。

　　那么，基于小公司的实际情况，老板应建立哪些人事管理思想？

　　基本前提：管理方式本身没有先进与落后的区别，“匹配”才是关键，与实际情况能相匹配的管理方式，才是有效的管理方式。

　　1．大公司人多，所以等级要分明，上下级要清晰，老板要有威严。小老板就别摆谱了（实力也撑不起），而是要更加平等地看待员工，以平等合作的心态来看待与员工的关系。

　　2．大公司搞企业文化，墙上刷标语，喊些务虚的大口号。小公司就别整这个了，说到做不到，会被员工笑话的。

　　3．钱给不了多少，但对员工的面子要给到位。诸如对员工客气一点，表情柔和，说话礼貌，找机会还要给员工的家人（父母，对象，孩子）表达出你的尊敬，例如家访和给员工家庭发放福利品。

　　4．小公司，就别强求员工对公司对老板有多信任了，老板反而要主动体现出来对员工的信任。例如有些奖金得要提前发，员工报销可先兑现，后核算票据。

　　5．小公司搞不了大规划（搞了员工也不信），但可以搞点小的规划，在几个月之内可以实现达成的短期规划。

　　6．小公司系统性的确要差一些，老板可能也没水平做系统。但可鼓励员工基于实际工作情况，提出对工作流程的建议，自行编制工作流程和标准，初步建立公司的系统化。

　　7．工资奖金的金额虽然不多，但兑现速度可快一点，当月工资当月底就发，坚决不拖，甚至还能提前几天发，原则上控制长期奖金的兑现时间。

　　8．员工上班，在工作，也是在生活。可侧重在员工生活方面的照顾，也就是工作场所的整洁，工作设备完好，文件物品分类摆放定位，墙壁天花板干净，灯光明亮，温度适宜，冰箱、微波炉、饮水机等基本生活设施配齐，厕所干净无异味，再配上好点的卷纸洗手液。

　　9．大公司人多标准多，且硬性标准占比多。但小公司可机动灵活一些，例如上下班时间、请假休假、内部替班、内部兼职、居家工作等方面，只要最终的工作目标能达成，具体的工作方式和工作时间，可不做严格硬性要求。

　　10．大公司管员工是养儿子，强调要留住，当然大公司发展空间广阔，工作地域广，待遇也给得起。而小公司管员工则是养女儿，差不多时候就要嫁出去，可千万别强留，毕竟公司小，空间小，待遇有限，资源少，系统性差，硬把员工留下来，也没法确保员工的收益和未来成长。得要转换思路，不强留员工，而是鼓励员工在工作一段时间后，去找更好的公司，或是主动给予推荐介绍，鼓励员工出去闯一闯。发展的好，恭喜你，有空回来喝茶，也许还有新的合作机会，即便发展的不好，没关系，过段时间再回来嘛。

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	潘文富：私营业主出身，经营家族经销商公司十多年，同时在多个著名生产企业历任销售经理、市场部经理、培训师等职，具备经销商业主和生产企业经销商管理人员的双重视角和经历。研究领域主要集中在经销商公司的内部管理优化，公司化改造，创新经营策略，营运成本节约，厂商关系优化等方面，拥有全国最大的经销商课题库，对经销商公司所涉及的四百多个课题保持着长期的素材收集和解决方案研究.
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