这话听起来有着想当然的疑惑，答案似乎也不复杂，但老张却对之充满警惕。

　 原因有三：

　 一是人才的定义对不同类型的企业和处于不同成长阶段的企业来说，差别巨大！

　 二是人才、合适对很多中小企业来说都是主观概念，模糊概念！

　 三是在逻辑上预设的中小企业与找不到合适人才的因果关系不成立！

且看分解。

　 “人才”什么样？

　 对很多中小企业来说，是个说不清道不明的问题！

这就麻烦了，不知道人才什么样却要找人才，找不到还要感叹一番，归咎对位自己是中小企业的身份，不讲理啊！

　 对中小企业来说，人才多半来自于老板的主观判断，看着顺眼，感觉牛逼，有行业背景，能夸夸其谈，最多再加点儿不知真假的成功案例，添些不知有用没用的客户网络和各种关系，薪资少点儿，能从基层做起，嗯，差不多完美了！这叫人才，这叫“合适”！

　 但如此人才和如此合适真不好碰！

　 碰到了的也很可能不是人才，是“表演艺术家”。

　 那究竟什么是人才？老张说的不顶用，任何大咖说的也不顶用，人才是在战略框架下的人的效用，他是个动态的变量，由目标，分工，协作的治理结构框定，以内外环境、价值观、流程、方法等管理哲学与手段激发，没有战略前提的人才定义要么是胡说八道，要么是主观臆断，不谈结构，不顾管理变量作用的人才定义是无知，如果还要说什么合适不合适，那就近乎无畏加无耻了！

　 无知无畏的过去很多，现在也不少，问题是上面说的这些一概没有，不无知无畏又能咋办呢？

　 因为没有目标，也谈不上什么战略，因为没有战略，结构和流程也照猫画虎，乱七八糟，当然也不可能有清晰的职责和标准，因为没有标准，也就无法评判优劣、不能判定人才，因为不能判定人才，也不敢在人才上进行资源倾斜和投入，人才也就吸引不来，留不下，所以，就更难有懂战略、懂营销From EMKT.com.cn、懂管理框架搭建还能躬身入局的真正的高手参与进来，就一直在恶性循环中漂浮，运气好点儿的能靠机会、靠前期的市场红利挺两年，其他的砸锅倒灶赔干输净是早晚的事儿！简单来说就是没目标，没战略，没流程，没标准，没投入，都没人愿意和你玩儿，还哪来的人才？凑合凑合得了！

　 “适合”真的适合吗？

　 什么是适合，合适是个双向弹性匹配的概念。关键词是双向、匹配、弹性。

　 双向代表着两个主体，一个是企业，一个是人才，也就是说，企业尤其是中小企业，不能只要求人才适合自己，更要想办法让自己去适合人才，配得上人才。别动不动一副地主老财雇长工的嘴脸，大清早亡了。老张始终强调，人才非常重要，但如何对待人才比人才本身重要得多，这个基本的管理哲学命题不解决，什么样的人才对企业都没多少价值。改变必须着落在老板身上，都说老板是企业认知和成长的天花板，现时情况是这个天花板远没有想象得那么高，而老板的一个重要任务恰恰就是别让自己成为这个天花板，主动去打破这个天花板，承认自己的不足，有决心用合理的机制，切实可行的梦想蓝图打动人心，让高手愿意跟你一起玩儿！不要再用省钱、省事儿，省心选人用人了，省钱的绝对不省事儿，省事儿的绝对不省心，省钱是小贩儿思维，省事儿是懒惰加推责，建立在前两个基础上的省心基本上等于异想天开，想在人才这事儿上一劳永逸，门儿都没有，不然就安心做个个体户，别谈什么企业了。

　 个人目标与企业目标匹配是合适，价值观与企业相近相容是合适，能力能够为达成战略目标所用是合适，能够引领企业未来发展是合适，这些合适都首先指向了企业责任的大前提，如果作为企业你什么也不知道，什么也没有，什么也不做，也不打算做，合适啥？咋合适？中国中小企业老板中那么多聪明人，当然有办法，自己定义“合适”——钱少活儿多还听话叫合适，不用培养不用培训上阵就杀敌赤手空拳就能打到猎物是合适，没有激励没有辅导没有独立思考还能忍气吞声是合适，说你行你就行说你不行你就不行是合适，殊不知，这种单向主观的合适不过是挑战人性、僵化同化恶化和逆向淘汰的开始，“合适”是合适了，这还叫人才？！说凑合都勉强！

　 弹性是时间和空间上的余地，企业与人才的匹配是有时间性的，合适的时间遇到了合适的人（企业）才可能一起做出合适的事情，在人才策略上减少一点拿来主义的占比，给他们成长的时间，适应的时间，给自己寻找的时间、完善的时间，回到慢就是快的经营逻辑上，人才从不属于企业，企业也未必是人才的最后归宿，少说平台、忠诚之类无能的酸话，多做价值交换、互相成就的事情。弹性的关键是预判成长空间，企业要成长，人才也会成长，要为成长留余地，解决当下问题和解决未来问题的很可能不是同一批人，余地既是前瞻，也是准备，更重要的是找到那些能在更高层面解决问题、甚至引领企业发展的人才，他们对中小企业来说不合适但必需，有效的授权、分利，广阔、靠谱儿的成长空间，价值、价值观的对位这时候比合适重要得多。

　 所有今天我们看到的那些如日中天真正牛逼的企业，无不是从小到强到大走过来的，这个走的过程，是人才不断被吸纳，应用，发力的结果，是干出来的，如果中小企业与找不到合适的人才之间逻辑关系成立，那他们压根儿就不会有今天的成绩，抛开一部分客观红利因素，他们无疑都在人才上下了大功夫，一手抓找人才，一手抓吸引人才，一边培养人才，一边将人才的能力内化成组织能力，你什么都没干，发几句感叹人才就能从天上掉下来？真掉下来了，你也接不住，要么他们自己摔死，要么你视而不见，要么把你一起砸死！

　 中小企业老板最最重要的工作就是找人，不是招人、选人，某种程度上说是被人选，但前提是你得先搞清楚自己，有个靠谱儿的人才框架，知道他们在哪，在乎什么，你又能提供什么！商业模式的逻辑不清楚，找能设计清楚的人来设计，流程框架搭建不会，找会的人来搭建，市场营销不懂，就找懂的人来干，用专业的人干专业的事儿，你要做好的是懂得人性，知道把钱花在哪，并知道现在和未来的市场环境下，不专业的代价不是省了的那几吊钱，而是死，把姿态放低，把未来说清，把钱给够，把人才的知本留下来变成企业的东西才是关键！

　 你真以为把找人才这件事交代给一个不懂战略、不懂业务、也不具备多少专业能力、没受过多少专业训练的所谓人力资源经理（更或者员工），就能收获累累硕果？他们很可能正打着完成绩效和省钱的幌子忙着帮你淘汰人才、忙着开展侏儒选拔赛，还忙得不亦乐乎表功自赏呢。绝大多数中小企业的人力资源是有副作用的摆设，是应该被拉出去打板子的对象，他们打十下，企业老板要打二十下，人力资源真正要解决的是人才的问题，不是找人来干活的人手、人力的问题，是留存、复制、培养、辅导、激励和关系的问题，不是弄一堆规章制度自嗨和用权力建立阻碍的问题，是建立流程框架、能力框架和知识管理的问题，不是应付差事和以适合之名行主观之实的问题。

　 对中小企业来说，开拓型人才、构建型人才都很重要，前者让你活着，后者让你健康成长，构建不是撸起袖子加油干，而是需要有战略眼光、框架搭建与流程设计的能力，需要系统性思维和把握企业组织内外互动的成长节点，这些东西是从创业闯关到成长阶段的必要和基础条件，当然，如果你只想做个谋生的小生意，凑合也就凑合了，走哪算哪，甭纠结！

　　企业是个筐，人才往里装，这是拿人当货当工具的买货逻辑，何况这种逻辑还往往隐藏着对一分价钱一分货的视而不见，问题是很多中小企业离成为筐还有很远的距离，最多是有了几根柳条，他们真正需要的是能用柳条编篓编筐、甚至是把柳条换成钢筋砖瓦，能画出图纸、造出房子、建设成高楼大厦的人，用自己主观定义的合适标准，很可能只会捡到框里些茄子土豆西红柿，做盘菜还凑合，在今天和未来的市场环境下，想走得更远难如登天。

　 合适的人才很可能是中小企业在组织与人力资源上扣错的第一颗纽扣，如果你认知的世界和追求都只有筐那么大，那就在单向的合适人才圈子里继续“勇往直前”吧，如果不是，赶紧从筐里跳出来，在人才这件事儿上做点儿能做该做身体力行的事情，毕竟除了运气，这可是企业的半条命！

　　张立伟：中国营销管理领域的理性刺儿头，执着于工匠精神，专注于中国成长型企业的营销管理实坚践、创新，钟情并自得于用文字传递思考与实践，价值战略创始人，长于企业战略规划与实施、营销基本面打造及营销价值创新、商业模式设计，涉足快速消费品、医药保健品、化妆品、农牧产品、餐饮、服装、珠宝等多个领域，为多家企业提供过营销策划及管理咨询服务。微信公众号“价值战略”欢迎交流！电子邮件>>: jsfanglue@soh.com