以下将从两方面加以阐述：

　　各项得分标准（由财务部和市场部完成）：

　　说明：首先，财务部要根据公司销售政策和市场状况，确定每个指标所对所应的得分，表中“X1—Y1”表示的含义：A项指标评为5分时对应的区间，依此类推。如B指标100%-95%，对应得分为5分；94%-80%；对应得分为4分；79%-60%，对应得分为3分；59%-40%，对应得分为2分；39%以下，对应得分为1分。实际工作中，每个指标不同区间对应得分，视企业所属行业、规模、区域及产品特性不同而不同。

　　每月对区域经理和销售人员进行考核评估，最终评定出A、B、C、D（优、良、合格、不合格）四个等级。D级区域经理或销售人员将返回到预备级销售人员的待遇，连续三个月评定为D级的区域经理或销售人员，将自动解聘。连续三个月在销售人员总评分中得分最低者，实施“末位淘汰制”，将自动解聘。

　　以上奖励分配体系的特点：

　　1、保障销售人员基本工资，将销售人员个人收入分成三大块：基本工资、浮动工资、提成及奖励。即能刺激销售人员的工作积极性，防止消极怠工，又避免销售人员因生活得不到保障而流失。

　　2、利用销售业绩提成，将个人业绩与个人获得的经济利益直接挂钩。刺激并促进销售。

　　3、引进销售费用率，体现个人销售费用与其销售额之间的关系，由此让销售人员在每笔销售活动中，不仅要追求绩效，同时还应注重控制成本。

　　4、引进回款系数指标，使销售人员的每笔销售所得与回款期直接关联，强化了销售人员对应收帐款的重视和管理。

　　5、价格系数指标与个人薪酬的关联性，可以克服产品销售价格弹性大，避免销售人员为了追求销售量而随意降价的现象，使销售人员的收入与其所售产品的实际价格挂钩。

　　欢迎您与作者探讨您的观点和看法，作者为北京奉杰集团市场总监；联系电话：13501307570；电子邮件： tan2000@291.net

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