故此，笔者以“绩效考核如何做才能让效果显著”为主题，浅谈个人对绩效考核的认知。

　　首先我们要明确了解绩效考核背后的作用机制。

　　绩效考核背后的作用机制是什么？

　　绩效考核是一种针对员工工作绩效的质量和数量进行评价的制度，它根据员工完成工作任务的态度以及任务完成的程度给予相应的奖励或惩罚。这一机制的核心目的是对组织和个人的绩效进行准确识别和有效区分，为激励机制的应用提供基础依据。

　　　更深入地说，绩效管理发挥作用的主要机制包括：首先，对组织或个人设定合理目标；其次，建立有效的激励约束机制，使员工的努力方向与组织的期望相一致，从而提高个人和组织的绩效；接着，通过定期的绩效评估，确认员工的成绩并指出不足之处；最后，对于对组织目标达成有贡献的行为和结果给予奖励，而对于不符合组织发展目标的行为和结果则进行一定的约束。

　　由此可见，在日常管理中，绩效考核是一个至关重要的环节。它不仅是对员工工作成果的评估，更是对团队和公司整体绩效的衡量。然而，很多企业在实施绩效考核时，往往遇到效果不佳的问题。

那么，在绩效考核的过程中，如何做才能让绩效考核效果更显著呢？笔者认为提升绩效考核效果，必须跨越以下五大步：

一、明确考核目标与标准、不要向员工发出混合信号

　　我想强调的是，很多公司的绩效考核往往流于形式，有一个最大的问题就是，我们在设定考核指标时，向员工发出了两种不同的信号，笔者称为混合信号。简单的总结就是：我们倡导的是一套，而员工执行的是另一套；也就是说，我们提倡的和我们激励的，在方向上并不一致。公司的要求与员工的执行没有同频共振。比如，我们强调产品质量，但考核的却是产品数量；要求安全生产，奖励的却是产量、产能等。这种混合信号的发出，使得考核效果往往不尽如人意。

　　　绩效考核是公司管理中的一项重要工作，它不仅是对员工工作表现的一种评估，更是对公司战略目标实现的一种保障。因此，绩效考核首先要明确考核的目标和标准。

　　　在制定绩效考核方案时，需要充分了解公司的战略目标、部门目标以及员工个人目标。公司的战略目标是指公司未来发展的方向和重点，是公司制定各项决策的基础。部门目标是公司战略目标的具体体现，是各部门需要完成的任务和目标。员工个人目标是员工个人需要完成的任务和目标，是员工个人职业发展的基础。

　　 确保考核目标与公司整体战略相一致，是避免出现目标偏离情况的关键。如果考核目标与公司整体战略不一致，那么考核结果就无法真实反映员工的工作表现，也无法为公司的发展提供有效的参考。

　　 同时，制定明确的考核标准是确保考核过程有据可依的重要保障。明确的考核标准可以减少主观因素对考核结果的影响，使考核结果更加客观、公正和可比。

　　笔者了解到，某公司制定了一套绩效考核方案，其中考核目标是提高销售额。然而，在制定考核标准时，没有考虑到市场变化、竞争环境等因素，导致考核结果与实际情况存在较大偏差。过高的销售指标伤害了员工积极性，反而造成销售业务同期对比不升反降。

二、采用多维度考核、避免考核结果出现偏颇

　　 美国有一个警察局，局长认为抓捕人数越多、治安越好，警察能力越强。因此就考核警察抓捕的人数。一时间该警局抓捕了许多小偷小摸、打架斗殴的马仔。但后来出现真正大案、要案发生时却出现警察推三阻四、警力不足的情况。因此，我们在设置绩效考核时，不能只考虑数量的激励指标，一定要考虑到它的副作用，并增加一个辅助的激励维度。

　　 绩效考核不应只关注单一维度，而应采用多维度考核。除了业绩指标外，还应考虑员工的工作态度、团队合作能力、创新能力等多方面因素。这样能够更全面地评价员工的工作表现，避免单一维度带来的偏颇。例如，如果销售公司统一按照单一的销量指标考核，那么薄弱市场的销售人员的积极性就可能不高。华为公司对偏远区域的人员激励系数与成熟市场的激励是不一样的，这种区别对待，更多体现了多维度考核的一种灵活机制。

　　当我们倡导产品质量时，就不能只设置数量激励指标，而应该增加一个确保质量的辅助激励维度。同样，当我们考核业务拜访客户的数量时，应该考虑增加客户签约率维度，将客户拜访数量与拜访质量相结合。只有多维度考核，才能使考核结果不会出现大的偏颇，同时调动大多数员工的工作积极性。

三、激励机制与考核结果相结合、强化员工对考核的重视度

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