执行力的背后，两大支撑因素，一个是会不会干的技术问题，一个是想不想干的态度问题。态度问题的背后，又牵扯到待遇、企业文化、同事关系、内部氛围、对公司及管理层的信任、管理机制、历史遗留问题等等。

　　不过，在新员工刚入职阶段，因为有新鲜感，有希望，虽然待遇不高，事不少，但工作热情是有的，只是，这个热情维持的时间都不长，一般两三个月，也就烟消云散了。当然了，新员工宝贵的工作热情之所以消失，很大程度是毁于公司的管理，更进一步来说，是毁于老板之手。

　　常规的毁法有这些：

　　1.员工资料的随意化。

　　员工办理入职提交的一堆文件资料，很少有认真对待的，往往是N多员工的资料堆叠在一起，或是一个文件夹都夹在一起。很少舍得给每个员工的资料单独配个档案盒的。

　　2.没有带岗人。

　　新员工刚进公司，情况不熟悉，公司也不安排一个明确的带岗人，帮助新员工尽快地熟悉公司及工作情况。而是让新员工自己像无头苍蝇一样，四处乱撞，并且在四处问人的时候很有可能不受待见。

　　3.混乱的办公室环境。

　　文件物品没有收纳分类，没有固定存放位置，没有说明标签，随用随丢。整个办公室保洁程度堪忧，污垢遍地，墙面斑驳，天花板塌陷，灯光昏暗，灰尘多，异味大，并且各类办公设备的完好率都没法保证。

　　4.没有私人空间。

　　基层的外勤员工（司机，业务，理货，导购等），在办公室没有自己专属的桌子椅子柜子，开会都得抢凳子，自己的私人物品在办公室都没个稳定的存放地。

　　5.生活设施简陋。

　　甚至压根就没有，说明老板只关心工作，对员工生活毫不在意，看来只是把员工当成了干活的机器。

　　6.工作岗位说明范畴不清楚。

　　没有建立明确的岗位说明书。每个岗位的工作范畴，对涉及的工作是主导还是配合没有明确，对应的衔接部门及岗位没说清楚，相关工作也没有明确的操作流程说明。常见问题及风险也没有提前说明，非得要靠员工自己一点点摸索。

　　7.压力问题。

　　每个岗位的工作都会有压力，也许来自外部，也许来自内部，也许是持续的，也许是阶段性的，也许是偶发性的。但是，具体会有哪些压力，可能出现的节点是什么，没有提前说明，非要员工自己在没有思想准备的情况下来面对。

　　8.历史遗留问题。

　　每家公司多少有点历史遗留问题，新员工来的时候，也许还会遇上。若是公司能在新员工入职时就主动告知，并解释原因，让员工有个思想准备，这是最好。

　　若压根没这个概念，或是公司管理层也不知道还有哪些历史遗留问题，并没有对新员工进行说明，这样会导致新员工在遇到这些历史遗留问题时，直接怀疑公司对问题的处理态度以及诚信。

　　9.公司的规划。

　　有些公司压根没规划，有些是规划过于简单笼统，有些公司是有规划，但不肯向新员工说明，只要求员工低头干活就行了。新员工不清楚公司未来的发展方向和推进规划，也无法推算出自己在公司的发展空间。

　　10.内部污染源。

　　公司当前的员工，不可能个个都是正人君子，必定有员工喜欢抱怨的，喜欢传播From EMKT.com.cn消极信息的，戾气重的，喜欢搬弄是非的，公然违反规章制度的，心生去意的。这些员工会对新员工产生持续的污染，甚至排挤新员工。公司管理层对此不知道，不清理，也不给新员工打预防针。

　　多了就不说了，就这么十把刀砍下来，新员工再多的工作热情也被熄灭了，很快就会心灰意冷，也没劲认真工作了。不过，老板们并不这么认为，只是觉得现在的员工太脆弱了，一点苦都不能吃，然后继续发牢骚，人不好招啊~~~~，不好管啊~~~~~，留不住啊~~~~，没有执行力啦~~~~~。

	潘文富：私营业主出身，经营家族经销商公司十多年，同时在多个著名生产企业历任销售经理、市场部经理、培训师等职，具备经销商业主和生产企业经销商管理人员的双重视角和经历。研究领域主要集中在经销商公司的内部管理优化，公司化改造，创新经营策略，营运成本节约，厂商关系优化等方面，拥有全国最大的经销商课题库，对经销商公司所涉及的四百多个课题保持着长期的素材收集和解决方案研究.
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