一、忠孝之诚。

忠，是对神圣文化理念的忠，是对文化理念科学发展不懈探索的精神。孝，是对父母，对长者的无限爱心和关怀。这是一种真情的渗透，一种渗透后相辅相成的心理折射。只有具有了对父母和长者真诚的爱孝之心，才会有另外一种真——对文化理念的真，只有真才会产生永不衰退的动力和科学的灵感，才能寻找到文化理念和企业不断发展的真谤。

二、不衰的青春激情。

有的人长得漂亮可并不可爱，有的人可爱可并不见得漂亮。是何缘故?这是因为前者缺乏气质，后者拥有气质。气质，简单地说就是精神状态。这种精神状态，是一种永远支撑和鼓舞着人们积极生活和工作的求进欲念。社会上那些令人羡慕和敬佩的人，无论年龄大小，都是有精神信仰的人。他们奋发向上，不断求索，永不退缩。所以，企业在选用人才时，决不能忽视对方是否具有工作热忱。

A．能力贬值现象：许多人不仅拥有较高的学历，掌握了较深的理论知识，也能够认识许多问题，可老是到处碰壁，不尽人意。为什么呢?笔者认为，缺乏恒久的生活热枕和工作热忱才是真正的症结所在。知识贬值，是一种社会现象，能力贬值，是一种自我局限；拥有了一定的能力，只要坚持不懈地努力，将热忱融入积极行为的关关节节，最终一定能得到社会的回报。不从自我能力着手，老是抱怨社会不公、人心匣测，那么其自身潜在的一切积极素质和能力就会随着时间的流逝而渐变苍白。

B．热忱+稍缺乏能力＞缺乏热忱十不缺乏能力。一匹能行千里却懒于奋蹄的千里马和一匹不畏遥远不停前进的普通马，最后达到千里目的地的不会是前者。

没有工作热忱的人就是没有气质的入，没有气质的人是很难讨人喜欢的。所以厂长经理在选用工作人员时，不仅要考虑对方相应的学历，还要考察对方是否热爱生活，有没有追求完美的强烈求知欲。

三、白色万能法则：

这里的“白色”不是指白纸、苍白之类的颧色，而是指人们应该具备的一种勇于否定自我、超脱自我的纯洁态度。无论选择哪方面的人才，都应牢记这一点，应该具备勇于否定自我，超脱自我的精神素质。

A．发展否定论。任何事物的发展都蕴含着对过去的相对否定，这种否定，不是全盘的毁灭，而是客观辩证的评判。可以说，事物的一次发展就是一次评判的革命。事物有事物的生命周期，产品有产品的生命周期，人的事业也有阶段性生命周期。明智的人应该具备谦虚的心胸，自觉评定过去自我与现在自我的精神。因此，在选用人才时，如果对方目中无人，夸夸其谈，狂妄自大，这种人是不可引进企业的。

B．经验十理论≠能力。世上之所以有许多读书破万卷的“才子”和许多干一辈子事情都一事无成的“沧桑者”，就是因为他们缺乏科学地巧妙地将经验与理论运用于现实的能力。

专业技能不是广义的能力。所谓能力，是指无论在何时何地何种环境中都能灵活自如地发挥自己、创造自我价值的综合能力。

有经验，也有理论，但不唯经验也不唯理论，否则就是经验主义、教条主义；有能力，但不唯“能力”，否则就是主观主义。

所以厂长经理选用的每一位员工都应该具备这种端正的态度，有了这种态度的人，才能有一颗永远真诚纯净的心灵，唯有真诚纯净的心灵才能为企业的发展献出永远创新的智慧和力量，所谓“一张自纸好画最新最美的图案”。其中的“白纸”，是千种真诚的生活态度。所以，所有的能力都是相对的，唯有勇于否定自我，敢于创造自我的人，才能不断成长和趋于完美，也才能在企业的运作中起到应起的作用。给企业的发展创造辉煌业绩！

选人的战略思想定位后，人才的挑选就有了较准的尺标，紧接着管理者所面临的问题就是如何用人了。

下篇：“留”贤用才之道

所谓的人才，都是相对于相应公司的相对，“绝对”的人才也是相对于相应公司的“绝对”，就如韩信在项羽手下是个小吏，而在刘邦麾下却成了赫赫有名的大将。因此，人才的价值在于特定环境中单位时间内潜在能力的圆满发挥，不能继续发挥相应潜在能量的人才就变成了历史的记载。这是任何企业衡量人才时应该遵循的思维法则。然而法则也需要环境和条件——

一、肌肠走神“丸”。

“同志们，我们公司现在困难比较多，所以给大家的工资虽然很低，但是我相信，在不远的将来，我们公司一定会强大起来的。那时与公司能够同苦的人就能享受到在其它公司绝对享受不到的优厚待遇。”这是一家公司的总经理对多次招聘中前来应聘者的演说词。这位相识向我发牢骚招不到人才。“现在的人才真挑剔，我说得很清楚，现在每月基本工资虽然只有200元，可将来绝对不会亏待他们的!”

我反问：“先生，现在你每月的生活开支需要多少?”

他不解地回答：“没有1500元是过不去的。”

“一家公司聘你，月工资给你开500，不过这家公司答应你，公司发财后，每月给你发1万元，你干不干?”

“谁知道那家公司能不能发财呢?”

“朋友，要记住，真正的人才在现代人才市场竞争激烈的前提下，不会饿着肚子给你打工的!”

在公司刚起步期或困难期压低员工工资几乎是不成功企业的共同手段。作为公司的经营者或管理者，自己的员工有强烈的参与意识就相当不错了，不要希望他们和自己一样夜以继日，全力以赴，多干活少收获。鲁迅先生说过这样的话，当我饥肠辘辘的时候，美丽的文字很难流出笔端。因此一个企业，无论是处在顺境中或是逆境中，都应该根据当地的物质生活水平保障员工基本的稳定收入。因为公司的发展与否，起决定作用的在管理层。如果说公司是条航船，那么管理者就是舵手，船员只是推波助澜、为到达舵手指引的目标增加前进的动力。任何经久不衰的企业对员工都有着经久不衰的生活收入保障。十九世纪三十年代，日本经济大萧条，许多企业裁员的同时大幅度减少员工的工资待遇。可松下幸之助不仅没有减员，而且保证员工薪水全数照发，只不过采取了员工上半天班(使产量减半)，业务员取消假日，尽全力推销库存品。这样，松下电器公司全体员工深表对老板的感谢，精诚团结，使松下公司顺利渡过难关。

因此，公司根据所处当地物质生活水准，保证员工正常的生活收入是任何人安下心来尽情发挥才能的先决条件。那么员工在收入上基本满意后，管理者接着要做的工作就是一一

二、尺短寸长，量才而用。

公司通过繁忙的招聘，将诸多所需人才迎进公司，管理者都会满怀豪情地向大家展示宏伟的蓝图，于是，人才也都怀着对新环境的好奇和憧憬，兢兢业业地工作。然而过一段时日，管理者发现这些人才大都不如引进时所想的，他们的能力似乎值得怀疑。这种现实与希望值的落差给管理者的良好情绪带来了强烈的冲击。于是管理者开始抱怨人才缺乏，表情流露出不满，接着人才感到不自然。于是管理者和人才之间出现心理隔’阂和猜疑……。如果没有选出真正的人才倒有情可原，遗憾的是，大部分管理者缺乏“定位之功”。就如你买了一辆高级轿车的全部配件，行驶前需要组装，你把轮子装在方向盘上，把方向盘却装在轮子上，那么这辆高级轿车也就不再是高级轿车了。听起来好笑，可在公司的人才定位中，我们常常看到这种情况，管理者埋怨性格内向的公关人才不会“周旋”和“说话”；抱怨件格外向爱说爱笑的文秘守不住电话，老是爱乱跑，缺乏“稳重”；恼火婆婆妈妈的业务员办事不利索，等等等等。这都是缺乏“组装”能力的管理者的苦恼和烦闷。那么试想，如果管理者安排能言善辩喜聊天者去搞公关接待，安排婆婆妈妈爱涝四者去抓劳保，安排脾气太强、争强好胜者去当攻坚突击队长，安排头脑太呆板者去负责考勤，安排爱钻牛角尖者去当质量检查员……这些被“适当”定位的人才会有什么工作表现呢?毫无疑问，心情舒畅，得心应手。因为他们处在自己该处的位置。千里马能行千里，靠的是骑手正确的驾驭。

唐太宗李世民说：“明主之任人，如巧匠之制木。直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角，无曲直长短，各种所施，明主之任人由是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，慎者取其慎，无智愚勇慎兼而用之，故良将无弃才，明主无弃士。”此所谓尺短寸长，量才而用，没有笨蛋的下属，只有愚蠢的上司。

那么，人才给予正确定位后，如何让其“人能尽其力，地能尽其用呢”?

三、不充当瓶口，蔚洒放手。

每天东奔西跑，汗水涟涟，衣冠不洁，原因是太忙无暇更换。问其在忙什么，又道不出个所以然；再看其员工，读书看报，谨慎闹聊，望着手忙脚乱的上司，在表示可怜的同时也感到隐隐心酸，这是不成功的管理者事必躬亲的必然。

每天悠闲自得，读书看报，练宇弄墨，广交朋友，时间充裕自然。衣冠楚楚，红光满面，外静“心”动，运筹于未来；再看其员工，工作专注，忙得悠闲，各就各位，秩序井然。这是成功的管理者放权给定位后人才的必然。

对公司的各种事情不放心，怕员工工作做不好是一般管理者的心态。可不要忘记，引进的人才在他们的能力区域内，肯定比管理者强。在这种前提下你对公司员工措手划脚，管理者也就失去了“定位之功”中最重要的一功——给管理者自己定位。你是公司整体的管理者，而不是具体事物的操作者。一个舵手在掌舵的同时，还不停地关顾周围员工的工作，这无疑是个傻瓜。这样，人才失去了自我，管理者也失去了自我，一个员工和管理者都失去了自我的公司也一定会迷失整体的自我。

所以管理者不要陷进琐碎的过程中，如果事事自己“把关”，不仅是自找苦吃，而且也抑制了人才能量的发挥。这时你不是在托起整个瓶子，却是令人可怜的“瓶口”。当瓶口的管理者怎能留住想尽情高飞的人才呢?

因此，管理者的正确定位是：功夫下在如何对人才的定位上，两眼盯在结果(效益)上。这样你才有时间“潇洒”。始终牢记“潇洒”的前提是“放手”。

人才有了正确的定位，你也潇洒地放了手，人才仍然不能发挥能量怎么办?

四、战火无情也有情。

一支军队途经一片沼泽地，有一士兵陷入沼泽，善良的指挥官会极力抢救。但决不会自己或让其他战士跳进沼泽去冒险，更不会让全军因此而止步不前。商场如战场，管理者所率领的就应该是一定训练有索的特种部队。

公司在发展的过程中，难免会出现这种情况：有的员工人品和能力都不错，却因为客观原因经常请假，有的得了重病一定时期内不能上班，有的经常迟到，有的进公司的时候不错，可随着公司的发展，并不是公司此时所需。无论造成这些情况的原因是客观的或是主观的，是有意的或是无意的，也不管是从人情上可以理解的或是不可理解的，结果都一样：影响了公司的整体运作，怎么办?

A．查找原因，及时处理。是因为公司制度造成的，就要调整制度，是机制造成的，马上调整机制，制度和机制的设立都是为了一个目标：更好地发展。凡是影响公司发展的一切制度和机制都是不合理的，那么，如果是员工本身怎么办?

B．尽快解决。困难再多，没有方法多。然而各个公司的情况和实力不尽相同。客观上，公司对员工的照顾和体谅也要量力而行。如果力不从心，就不能勉强。主观上，要及时说服劝导，相应的时间内没有效果，就不必劳心伤身，马上决断——

C、甩掉包袱，轻装前进。不论员工出现什么情况，只要影响了公司的正常运作，就不是公司所需的员工。理解和照顾不是万能，公司的存在和发展才是应该追求的客观。在处理员工时，决不能婆婆妈妈，心慈手软。心慈是一回事，科学管理是另一回事，心慈和科学管理不能混为一谈。对个人无原则地仁慈，对整体就是有意地犯罪。个人必须服从整体，整体服从社会，社会服从大自然。所以公司的高级指挥员必须作到：排除一切干扰，包括人为的干扰和自身的心理障碍，毫不犹豫地处理对公司发展不利的员工。这样并非心狠手黑，冷酷的战场只青睬果断有力的指挥官。因为这种指挥官知道什么叫有情，什么叫无情，什么是小情，什么是大情。只有以大情为本的人才能率领能征善战的部队。也只有这样，一个公司才能永远健康地发展和不断趋于相应的完善。

然而，公司内的每个员工肯定都起着相应的作用，就像一个正在途中行驶的汽车，突然丢失了一个部件，怎么办?

五、有意插柳更成荫。

人才流失，是现代企业中存在的一个普遍问题。它使许多经营者痛苦伤心，措手不及，从而影响了公司的既定经营管理目标。这就向经营者提出了一个“怎么办”的新课题。

A．豁达理解。首先，经营者要有自己的心理定位：铁打的“营盘”，流水的“兵”，只要公司有一套健全科学的机制和正确的发展战略，个别人的离开是不会伤筋骨的。公司很有可能不适应某些员工，而某些员工也有可能不适应公司。同时公司所需的不是哪一个人而是哪一类人。这样将遗憾和手忙脚乱转化为有计划的预防。

B．建立档案。公司所需的不外乎几类人，首先对公司所需人才类别定位。经营者在日常交往中要多留意公司以外的相关人员．及时建立公司以外相关类别人员的人事档案，数量不限，多多益善。当然，建立了公司外人事档案，并不代表你需要时人家就到你那里去。这就看你会不会——

C．加强联络。人是动物中最具有感情的高级动物。经营中爱经常与你建立了人事档案的人保持相应的联系，将你公司的文化和经营战略告诉对方，让对方给你提建议。从时效上，它会给你现在的管理带来灵感和完善；从长远看，他们会慢慢对你的公司产生兴趣。在这种彼此兴趣中互相建立起一种情感，而情感能促使人更果断。这样在需要的时候，还可以给经营者省去许多不必要的考核和试验。

D．大胆引进。裁人要果断，引进要大胆。用人不疑，疑人不用。唯有健全科学的机制和积极的发展制度才能运用自如。有的经营者把大部分时间浪费在人事考评中，这是可以“节约”的。无论什么人才在什么样的公司的发展中都不外乎三个基本阶段：适应期——发展期——成熟期。而做为人性的一个共同弱点是一一干到一定程度，又产生到另一个环境“看看”的意念。所以经营者只需把握好关键时间就可以了，在关键的时刻，尽量积极处理，否则，应该又是一次先动手的果断了。

因此，无意插柳柳成荫，只能是偶然，唯有意插柳才能赢得最大的成功率。公司的经营是有规模和计划地不断发展，所以不能寄希望于无意插柳。凡事有所备，不断有意插柳，这样你公司的前程才能永远绿荫葱葱，人才永茂。■

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