什么是绩效评估？

　　·绩效评估是作为一种管理工具与人力资源管理紧密相联——职业发展和培训　

　　·绩效评估是基于以下标准的：　

　　–根据主要工作要求和年度目标而取得的成绩　

　　–管理能力以及职业技能　

　　–个人素质　

　　·绩效评估和发展是一个持续的管理过程, 通过日常工作中的了解和一年两度的评估会议实现　

　　·通过统一的评估标准和评估会议的书面记录使得绩效评估过程更为透明清楚　

　　·公司应该采用统一格式的表格记录一年两度的评估会议　

　　·12月初执行, 1月底之前完成年末的绩效评估　

　　但是，绩效评估并不仅仅是一张表格那么简单的事情，绩效评估想要达到的目标是促进业绩的持续发展和激发员工们的潜力发挥。简单的说，它有以下四个方面的作用：　

　　1）使得建立业绩目标和评估绩效的方法正规化 。　

　　2）介绍公司所要求的管理能力, 个人和职业素质。　

　　3）上司与下属的关系变得更接近,并能够持续地激励下属。　

　　4）通过一个更为透明清楚的评估方法, 增进员工的忠诚度。　

　　如何做一次有效的绩效评估会谈？

　　我们为什么要把这项工作称做“绩效评估”而不仅仅是“绩效考核”是有其原因的，在一些跨国企业（例如AVON），甚至称呼为绩效发展计划。较之绩效考核，绩效评估更注重于员工的发展，更注重上下级之间开诚布公的沟通和交流——而并非仅仅是上司对员工单方面的评定。　

　　在我职业生涯中惟一的一次民营企业的工作经历中，曾经做过一次年度的绩效评估会议。这家企业也有所谓的“绩效考核”表格，但是基本上都是钩钩叉叉的，冷冰冰的符号并不能反映一个员工真正的思维，也不能反映一年来这个员工真正的工作业绩和工作技能的水平。在征得总经理同意后，我制作了一份绩效评估的表格，从若干个方面来对员工进行评估，这些方面包含了业绩、管理技能、人际关系技巧、对成果的关注、财务知识、职业敏感度等等。整整有十多页。在评估前的两周，我把这些表格发给了向我直接汇报工作的这些同事，并且向他们详细解释了这套表格的用途以及填写方式。在每个技能栏目中，有“优秀”、“合格”、“有待提高”三个选项，每位同事都可以根据实际情况先选择自认为所达到的标准。并且，每个栏目中都被要求填写至少一个事例来证明自己的选择。　

　　在做这个评估之前，我已经和所有同事讲过这个评估将和晋升级别和加薪挂钩，但是，最重要的意义是，我不希望每位同事的工作在公司里无据可查，我希望这些评估的记录成为他们职业生涯中一份重要的职业表现的依据。对经理而言，也是一定程度上通过这种双向的沟通来尽量避免武断的用人政策，保持门户开放，体现对每一位员工的真正尊重。　

　　绩效评估的会谈一般是设定在一小时左右的时间，要完全避免外界的打扰，气氛要是宽松的，互动的。经理要掌握的尺寸是这样的评估并非是批评员工——因为只有员工在确定不会受惩罚的前提下，才能暴露出真正的问题。这是一种聆听和建议——只要员工是愿意进步的，他都会乐意接受正面的建议；我们要做的，不是简单地评价员工，而是要发展。因为我们关注的不是昨天的问题，甚至不是今天的问题，而是明天的机会。　

　　绩效会谈中，我们不建议直接的批评甚至是建议，因为提高绩效不是员工一个人的工作，确保相互理解，降低争论，双方协作才能够使得员工更好的改善工作。同样，我们也不建议使用挑衅的问题和命令，那都不会让员工真正觉得这是大家一起做的一项工作。　

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	俞雷：俞雷：曾任职于世界500强企业的玛氏中国、欧莱雅中国，现任帅康集团浙江康纳电器有限公司总经理。他有着10多年丰富的市场营销和战略管理工作实践经验,是中国知名的营销专家和财经作家，《销售与市场》杂志专家团成员。俞雷著有《最糟糕情况下的营销》、《逃离外企》、《公司名利场》、《追寻商业中国》等书，并曾为FT中文网、《21世纪经济报道》、《销售与市场》、《浙商》等知名财经媒体撰写专栏文章。
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