一家快速消费品企业的小李，进入这家企业已经两年的时间，两年的时间了，通过市场一线的艰苦磨练，成长为了一个对快速消费品销售网络管理有丰富经验的职业人，在他管辖的销售区域里，经销商完全被小李掌控在了企业的手里，销售量节节攀升，公司的任何营销策略、促销活动总能够在小李的区域首先展开，而且能够取得很好的效果。企业在资金周转十分困难的时候，小李总能够让自己区域里的经销商提前打款到公司，帮助企业度过难关。随着自己能力的不断攀升，为了给自己一个更大的施展才华的舞台，为企业创造更好的业绩，小李也在积极的争取，将自己的工作经验、工作方法总结出来，在每年的述职报告上与大家分享。可是两年过去了，小李没有得到公司人力资源部的任何响应，没有提升小李的任何迹象，小李在其它公司的策动下开始变得浮躁了，最后选择离开了自己为之辛苦奋斗了两年的公司。

　　当然，公司也对小李的业绩、表现清清楚楚，觉得小李已经具备了承担更多责任的能力，可以将一个更大的区域交小李去完成，或者负责公司整个营销网络建设的管理。但公司考虑到目前岗位的具体情况，提升小李的机会不够成熟，也希望再考察一下小李的综合素质和销售网络管理能力，提升的规划就一直装在人力资源经理的脑袋里。但小李已经寻找到了另一家企业，坚决提出辞职时一切都已经晚了，人力资源经理也只能眼睁睁看作一个潜力巨大的人财离开。随着优秀人财的离开，引起了公司整个销售团队的震动，大家都觉得小李这样优秀的人财都选择了离开，是不是自己也该选择自己新的职业生涯了。为此，这家快速消费品企业也付出了很大的代价才稳定了局面。

　　原本双赢的事情最后几乎两败俱伤。为什么呢？这中间是什么出现了问题？是小李还是人力资源部经理？究竟谁之过？

　　这种现象在很多企业都有发生。我们不妨来认真的剖析这种案例，为其它企业的人力资源公司提供经验。

　　作为小李，没有更加大胆的继续寻求自己需求的满足。虽然自己也在自己的岗位上作出了很多成绩，甚至将自己的工作心得与大家分享，应该是主动了，可是没有将自己的意愿表达出来，没有去进行正面的争取，错过了机会。可以这样说，小李还没有很好的了解自己所服务企业的具体情况，没有将自己真正的参与到企业的管理中来，只是认为自己有了成绩，具备了能力就应该得到提升，不需要自己太直接的表达自己的需求。

　　作为人力资源部，已经有了提升小李的想法，可是没有与小李进行沟通，没有更好的去引导小李的成长，而是将人力资源工作孤立起来。每个员工都有自己的想法，特别是优秀的员工，他们更需要一个展示自己的舞台，一个发挥自己能力的空间。人力资源部只是根据企业自身的现状去考虑，而没有将企业的实际需要与员工的具体状况结合起来，实现企业与员工的双赢。

　　究竟谁之过也许并不重要，因为企业与人员本来就是合作伙伴，同样也是有共同目的的战略联盟。也许我们我们应该更多的着眼于如何使这种员工于企业的合作伙伴关系、这种战略联盟变得更加紧密，更加有竞争力。

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人材、人才、人财 （2003-03-05, 中国营销传播网，作者：张思全）