面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。

　　企业应“以人为本”， 企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯·麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素；因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。

　　企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。

　　1、把好人才入口关。

　　企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。

　　2、严格审核各类证件的真实性。

　　随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。

　　3、成功招聘的四个标准。

　　招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。

　　（1）有效性

　　测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。

　　（2）客观性

　　它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等；另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。

　　（3）可靠性

　　它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。

　　（4）广博性

　　它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。

　　当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。

第 1 2 3 4 页　　　　下页：第 2 页 8

相 关 文 章（共11篇)

招聘时让应聘者“真情流露”的六大诀窍 （2005-08-30, 中国营销传播网，作者：郑文斌） 结构化招聘与面试 （2005-04-20, 中国营销传播网，作者：武建奎） 招聘广告用语与企业用人的恶习 （2004-09-21, 中国营销传播网，作者：罗文琴） 从华为招聘到“千金市骨” （2004-09-14, 前程无忧51job，作者：陈斌、李平） 如何破解“招聘失真”的难题？ （2004-07-07, 《中外管理》2004年第七期，作者：杨超、范庆桦） 谨防招聘中的“一见钟情” （2004-04-22, 《创业家》，作者：吴琼） 某公司招聘总经理的真实试题 （2004-03-31, 中国营销传播网，作者：王志博） 怎样雇佣到下一个迈克尔·乔丹？ （2004-03-10, 《财致无敌》，作者：Gina Imperato） 内部营销与人力资源管理关系论 （2002-10-18, 中国营销传播网，作者：宋思根） 如何制定企业人力资源规划 （2001-08-27, 中国营销传播网，作者：周生伟） 21世纪人力资源管理十大特点(上） （2001-02-20, 《销售与市场》2001年第二期，作者：彭剑锋）