（二）、主观考评

　　客观考评也称数量考评，衡量的是与销售人员主观意图相关的销售努力；主观考评也称质量考评，反映销售人员执行主观意图的好坏。一般来说，主观考评要比客观考评困难得多。这是因为，客观指标一旦确立，便很少受到个人偏见的影响，所以得出的结论与实际情况也相符合。而主观考评过程设计得再完美，仍然免不了个人偏见的影响。

　　1.主观考评的内容包括：

　　（1）销售成果。包括销售额、对新客户的销售额、产品线销售额等。

　　（2）工作知识。包括企业政策、产品知识、推销技巧等

　　（3）销售区域管理。包括销售访问计划、费用控制、销售文件的记录和处理。

　　（4）客户与企业的关系。包括对与客户、同时以及企业关系的处理

　　（5）个人特点。包括工作态度、个性、能力等。

　　但要具体情况具体分析，比如说：在作出解雇或补偿决定时。

企业会比较注重销售成果；而在作出调动或升迁决定时，工作知识与客户关系更为重要。

　　2.主观考评的方法

　　主观考评常用的方法有评分法、图表法和BARS法。

　　主观考评一般涉及的销售人员的行为考核。评分放就是考核人员对销售人员的销售行为进行打分，分值可以是百分制，也可以是十分制。

　　图表尺度法是指用图表来衡量销售人员的销售行为。如在衡量销售人员的时间管理能力时可采用图标尺度，对销售人员的其他销售行为均可是使用此方法。

　　BARS体系认为各种影响销售业绩的因素的影响力是不同的，考评的关键就是找出主要影响因素。

　　BARS体系的逻辑是：首先确定那些对销售成功起关键作用的行为；然后，恰当的描述这些行为，并给予一个分值（０――――１０）；在次基础上再对销售业绩进行考评。整个的考评步骤如下：

　　第一，由第一组专家确定销售　业绩有那些表现形式；

　　第二，由第二组专家会议以前发生的好与坏的典型业绩实例，并详细分析原因，确定那些行为是决定业绩好坏的关键行为；

　　第三，由第三组专家将各种关键行为与相应的业绩表现联系起来，并根据业绩表现的有效性大小给予评分（０――――１０），作为评价尺度；

　　第四，用这一尺度来评价现实行为。

　　沈荣森，男，1961年出生于杭州，1984年毕业于浙江医科大学医疗系，在浙医大杭州分校任教药理学8年，后就职于西安杨森、拜耳医药，现就读于浙江大学企业管理。

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