〖定员是斜着切出来的〗

　　[不准降级使用]

　　对于这次人员任命，高建华特别强调了惠普的一个原则：“凡是没有被选中的中高层经理，一般不得降级使用，也就是不能一级级地往下压。为什么？首先在外企，经理人的薪酬是不能降的，那么带薪降级显然是不合算的；另外降级的经理人自己心里也不痛快，而一个不痛快的经理人只会带来破坏力；再者如果降级使用，就势必意味着最终被裁减的都是下层员工，而这将直接导致公司的臃肿与官僚化，这也与公司的整合目的背道而驰。所以凡是这一层选不上的，就直接解聘。”不错，我们的企事业单位多年来也一直在搞机构精简，但为什么收效不大，或容易反弹？一个重要原因就在于我们对于被剥离人员总是于心不忍，总是宽容地降级使用，而这样的结果对于组织和事业的伤害都是极大的。

　　[“斜着”裁员]

　　具体到裁员，高建华对这次惠普的做法非常欣赏：“这次的一个裁员原则就是‘斜着切’。什么叫‘斜着切’？就是说并不是各层级的员工按同比例裁减，而是在金字塔形的组织结构图中斜着切一刀。这也就意味着：层级越高，裁减的比例越大。这样既保证了大多数员工的积极性，也保证了合理的成本结构。”

　　[任人唯贤的保证]

　　在我们身边，拉帮结派是我们很熟悉的一种人际状态。而此次惠普定员，既然采取“上一级选下一级”的方针，会不会出现原惠普、原康柏的经理人热衷选自己老部下的情况？这时高建华反问了一句：“如果对方是一个非常优秀的员工，你会弃贤求亲吗？在惠普，一切都要看真本事。如果大家都说那个小伙子不错，而你偏偏把他开了，那你这个经理人在业界的名声就算完了。作为职业经理人，最怕别人说他不公正。那么，你说：他原来在那边，我不了解他怎么办？那我告诉你：你可以找他那边更高级别的人，找三四个人，让他们说在这几个人里面谁最好。他们会告诉你谁谁谁比较好，那么基本上也就这么定了。最终挑你的人是谁？不是我，而是大家，人员问题就解决了。”

　　〖裁员绝非一裁了之〗

　　裁员，无论如何都是冷酷的。那么如何对待离职人员，是任何整合工作中都回避不了的问题。在这次惠普康柏的整合中，对待普通的离职员工，惠普要求前任经理要做好沟通，明确离职时间表，并提供优于国家标准的经济补偿。

　　“对那些因为工作需要，或特殊原因暂时需要留下，但是将来肯定要离开的人员，公司则提供特殊的奖励计划，鼓励他们留下来站好‘最后一班岗’，同时也能得到不错的待遇。因为一旦这些人突然走掉，很多工作后来者可能接不上，会给合并带来负面影响。除此之外，对于那些关键岗位的经理和员工则提供‘挽留奖金’，希望他们能留下来至少一年以上，以保证合并的顺利进行和业务的正常运作。”至2002年7月31日，新中国惠普的人员基本确认完毕。

　　通过以上几部分，惠普此次整合措施之细，可见一斑。由此联想到国内企业，但凡不景气或赶上企业改制，我们也都会裁员。但我们有多少企业只是简单地“一刀切”呢？而且这一刀大多不是依据市场，而常常是不用动脑子地依据诸如“年龄”、“学历”等一两个（能将这两个因素结合起来就算不错了）与企业经营无关的因素，闭着眼一刀剁下去了事，管它是不是血肉横飞。这样做虽然貌似公平合理，被裁的员工也通常有苦难言、不会闹事，一切都显得既省心又省事，但问题是自欺欺人之余，谁来真正为企业的持久发展负责呢？！

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