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华为股权迷局论战员工持股


《中外管理》2003年第八期, 2003-08-27, 访问人数: 3620


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专家拍案:错误的理由,错误的纠纷

赵 平

  与华为相关的任何新闻都可能引起争议,现在刘平诉华为股权案,又成为各方面关注的焦点。其实本案并不复杂,诉讼的结果也不会出乎意料。它之所以备受关注,因为其中纠缠了很多与员工持股计划相关的情理法。 

  [情何以据?]

  先说情。刘平诉自己曾就职近8年的华为公司,个中的心情肯定很复杂。但任何诉讼都不能以情感为依据,理智是进入法庭的通行证。不论这场诉讼的胜负如何,它对刘平未来个人职业发展和华为公司的制度创新都会产生重大的影响。

  目前,媒体与个人对本案的关注也是情感占了上风。在组织与个人利益发生冲突时,人们自然地同情作为个人的弱者,更何况我们了解到的“事实”,大多来自于刘平的一面之词,至今我们没有看到华为公司的观点。当我们不能全面了解事实的真相时,做出的结论应该是非理智的。每个人都有表明个人价值观的权利,但应该看到员工持股计划是专业性很强的一种制度安排,在我国还是新生事物,人们凭直感做出的判断,结论往往是孰对孰错,带有很强的伦理道德特征。但伦理如果失去客观事实的依据,就很难站住脚。刘平诉讼后,没有更多的离职员工跟进,除观望态度和搭便车心理外,更重要的原因恐怕是大多数人保持了足够的理智。

  [理定是非!]

  再说理。员工持股计划之理在于其内在的运作机理。上世纪50年代美国律师路易斯·凯尔索夫妇首先提出并实践了员工持股计划,其宗旨是通过实行雇员持股计划,使一般劳动者成为资本工人;通过员工持有公司的内部股份,参与公司财富的分配,与资本所有者共享公司的成功。

  员工持股计划的基本理念是让员工“共担公司的风险,共享公司的成功”,所以员工持股计划利益与风险共存,它可以造就百万富翁,也可以造就穷光蛋。刘平任职期间已经享受到持股所带来的收益,当其离职后,华为公司的员工持股收益升值,使之产生了心理的失衡,这是问题的关键。但当刘平离职后,已经不再为华为公司承担风险,也就同时失去为个人索取利益的权利。试想一下,如果华为员工持股的收益已远远低于其原始值,刘平还会提起诉讼吗? 

  员工持股计划是信任计划。持股来源,是员工持股计划实施的前提。作为民营企业的员工,原本不具备持有公司股份的权利,因为员工是以与公司签订劳动合同的前提进入公司的,其权利是以自己诚实的劳动换取合理的劳动所得。具体到华为,其员工持股计划的实施,是以资本所有者放弃自身的权利为代价的,也就是说,其资本所有者以自己违背等量投入获得等量回报原则为代价,换取了持股员工贡献与报酬的对等,这显示了企业家的境界。如果没有这种相互的信任,纠缠于谁欠谁的,以及诸多的猜疑,就会演变为非理智的仇恨与敌对。

  员工持股计划是一种内部产权形式的制度安排,它不同于法律意义上的外部产权。持股的必要条件是公司的员工,失去了员工资格,也就失去了员工持股的资格。持股员工在职期间对自己权益的主张与意见,只能通过自己的持股代表——员工持股会反映,而不能像外部股东那样行使权力。当员工离职后,他就失去了主张权益的前提条件。所以,刘平以外部股东的身份主张自己的股权权益,本身就值得商榷。因为他在职期间拥有的是内部持股的权益,属于企业内部利益分享和激励计划的范畴。他离开华为后,已自动失去了内部持股的权益,更不具备外部股东的权益,所以说这是一个以错误的理由做出的错误决定。以一些持股过程中的技术或细节为理由,同样改变不了这一客观事实。

  员工持股计划强调的是责权利的对等。员工持股计划激励与约束的对象永远是那些为企业创造过价值并还能继续创造价值的人。是以贡献换取持股,而不是以持股换取贡献。如前所言,当员工不能为公司承担责任和做出贡献时,就没有任何理由再索取回报。否则这对华为公司是不公平的,对22000多华为员工是不公平的,对那些已离职的员工也是不公平的。

  员工持股计划有多种实现模式。国际上通行的模式有两种:一是以每股净资产值购入并以每股净资产值退出,员工的回报来源于持股升值,它属于股票期权的范畴;另一种是以原始值或固定值购入并以原始值或固定值退出,员工的回报来源于持股分红。华为的员工持股计划无疑是后一种模式,而刘平所主张的恰恰是第一种模式的权益。在此案例中,当事人一直在回避一个事实,这就是刘平在职期间获得的持股分红(据说华为持股的分红一向是很高的)。任何人都只能得到一种制度体系下的利益,索取或得到跨制度体系的利益,只能依靠强权或特权。同时,在媒体的报道中,我们看到另一个关键词:“虚拟受限股”。由此本人判断,华为的员工持股计划已发生了质变,即已演变为股票期权制,成了另一种制度安排。这一变化,恰好发生在刘平离职之后,又是一种跨制度体系的利益主张!对刘平讲,如果晚一年离职,就可以自然地获取新制度带来的权益,这或许是刘平最大的教训。

  [法无可依……]

  最后再谈谈法。员工持股计划在国外尽管已实行近50年,但在国内还是新生事物,无明确的法可依,是一种必然,法律规范往往是滞后的。作为企业内部的制度创新,理应得到政府法律的保护。如果以已有的法律法规否定企业的内部制度创新,是对社会先进生产力的打击。法律的公正性在于保护企业的创新。如果华为败诉,对我国企业的制度创新将产生重大的和深远的影响,当然是负面影响。

  在这一案例中,人们经常提到的地方法规有两部:一是1997年的《深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定》和2001年的《深圳市公司内部员工持股规定》。但这两部法规不能作为刘平案的审判依据,原因很简单,这两部地方法规规范的是深圳市的国有企业,而华为是民营企业。

  据笔者的研究:华为的员工持股计划在国内是领先的,不仅实行的时间早,而且有明确的理念,有严格规范的评价考核体系,有成熟的制度规范,而且是国内较少实行普惠制员工持股计划的公司。当外部法律法规缺失或不完善时,应该对企业的创新行为以足够的尊重。

  刘平诉华为虽然是个案,但影响深远,意义重大,于情、于理、于法都值得关注。 □ 责任编辑:羊 格

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