然而，企业迁都“牵一发而动全身”，绝非是在异地购买或者租借一栋办公楼，再把办公设备一搬了之那么简单，它还意味着要面对大至去与留的人事纷争、撤与建的机构调整，小至夫妻分居、孩子入学等一系列问题、困难和矛盾。　

　　“脐带”割不断理还乱

　　一方面，有能力迁都的企业一般都是当地的纳税大户，甚至是财政支柱，任何一个地方的支柱企业作出迁址的决定都不是简单的企业行为，它的去留还关乎当地民生的兴衰。十堰以“车”立市，东风“迁都”武汉，则意味着“十堰就成了没有灵魂的城市”。因此，苗圩不得不顾及离开东风的十堰靠什么来支撑，未来当地的经济如何发展等。正是基于这一考虑，东风迁都也只是管理层出山，近期不带基地走，收入和税收的大部分目前还是留在十堰。尽管如此，十堰人仍然感受到了空前的大震荡，甚至有人建议十堰与武当山捆绑设市，更名为武当市以应对危机！　　

　　另一方面，一些长期依赖地方扶持而长大的企业，自身也感到一时难以断乳。不可否认的是，由于现阶段的特殊国情，一些企业成长到一定规模之后，如果离开所在地政府的扶持或“庇护”，很难继续做大，而企业在壮大的同时也成为地方政府在纳税和解决就业等问题上的支柱力量。这种相互支撑是多年以来形成的默契，这也是很多企业难以割舍的。如浪潮集团，尽管早在2001年初就将营销中心设在北京，但总部实际上仍在济南。浪潮信息副总裁王恩东解释说：“我们在山东得到的扶持是一个长年积累的结果，到了其他城市就很难立刻得到。例如，浪潮在山东被看作是一个软件企业，其硬件产品中所包含的软件价值得到认可。浪潮由此可以享受作为一个软件企业所能得到的优惠政策，但如果是在上海或其他城市，我们硬件中的软件价值就很难得到承认。软件企业缴纳的增值税与硬件企业缴纳的增值税是有差距的。”正是基于这一考虑，浪潮至今仍把济南作为管理决策和利润的中心。　

　　水土不服的隐忧

　　企业“迁都”自然也有一个入“都”随俗的问题：尽管这里有许多优越条件，但“人生地疏”的现状却是一时难以改变的。在新环境中经历挫折后，自信心和决策的准确性都大打折扣，从而使得企业元气大伤，最后又不得不打道回府！故此，企业在“迁都”前就必须预先做好心理准备、思想准备、知识准备和适应性强化训练。同时，也要合理地使用新“都”的“本土人”，以便在最短的时间内能够融入到当地的氛围中。　

　　居高不下的安家费　　　

　　不可否认，中国内资企业迁都大城市，一些成本却相对提高了很多！　　　　　

　　以“薪”情为例，同样一个人、同样一个岗位，在乡镇或在小城市与在大城市的水平是完全不同的。据调查，宝钢集团内的上海矽钢厂，员工年均工资2.6万元，上海矽钢生产热轧硅钢片，属于劳动密集型产品，在这个行业中，全国一半左右的产量出自江浙地带。而江苏淮阴硅钢厂员工年均工资只有8000元左右，浙江诸暨硅钢厂为8200元左右，苏州的一家同类工厂也不过1万元左右。换言之，企业迁都后，仅工资支出就要成倍增加！　　

　　其实“迁都”之后，各方面的支出都有可能水涨船高。据媒体披露，台湾中芯国际500多人的到来，使上海地铁二号线世纪公园站附近的住房租金一月内上涨了20%！上海的商务成本也就是这样不停地窜上去的，难怪上海市委书记、市长陈良宇在接受媒体采访时也曾公开表示：“商务成本的提高令我头痛。”因此，企业在作出“迁都”决定之前，务必要量“费”而出。

　　文化冲突难以回避　　

　　实践证明，不同的地区，由于经济发展水平不同，受教育程度不同，文化底蕴不同，往往会形成不同的区域性文化，一个企业要想在当地成功立足，要么主动融入，要么高人一筹的引领一种新文化！零点集团董事长袁岳认为：迁都不是简单的搬家，而是向获得更高价值的目标提升，它有一个调整和适应的问题。简单搬家会在新的文化、产业和资源环境中形成一系列的问题，比如，越高级的文化圈，其所受自由思潮的影响越大，领导的绝对权威就越受到挑战，这就要求领导决策者调整领导管理模式，适应新环境；再如，不同文化圈的企业对规范的认识不同，导致员工与老板、员工与员工之间存在沟通上的障碍。一般来说，低级文化圈的企业氛围不适合创新，不能提供足够自由的创新空间。因此，迁都之后的企业还应建立一整套对应的企业文化以调整新规则，否则很难安定人心，甚至还会形成都市里的村庄文化，成为偏离主流的亚文化。　　　　

　　业内专家提出，对于文化冲突、文化差异问题，企业要首先了解自身的文化，在此基础上，再对迁移地文化进行详细的评估、权衡，考虑自身是否能够通过改变而达到，以此再慎重地考虑决定迁都的其他有关事宜。　

　　原载：《智囊》2003年第十一期

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企业当家人 “入世”步履可从容 （2000-06-27, 《销售与市场》1999年第九期，作者：戴立权）