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要这样“笼络”经销商 1995年，我到重庆创业，然后在飞机场送黄启均的时候，他给了我一万元，这件事让我很感动。为什么？因为当年的重庆温度高达40多度，黄总给了我一万块时说，拿这点钱去买空调，家里装一个，办公室装一个。当时我拿一万元还是拿的出来的，但作为一个合作伙伴，他能给你想到这些，如果8年后有谁再给你一部奔驰、宝马，你还好意思要吗？这不是钱的问题，这是一辈子的感情问题，我想我是还不清了。我是司机出身，做梦都想开好车，但如果真把这台车给开了，那么我就值这台车的钱了。做人最重要的是讲诚信，不能因为贪图钱财而失去做人的基本原。 从10年前的一个螺丝刀加工厂到今天连续多年成为研发、与市场占有率第一的企业，华帝公司的成功很大程度上是在管理上的“先行一步”的成功。 1992年，在7个合伙人拿出了压箱底的创业经费后，黄启均就大手笔的拿出了接近于两成的资金投入到产品的CI设计当中，从而赢得了经销商的追捧；数年后，在各个老板各安其位，企业井井有条的时候，华帝又石破天惊的把总经理的位置放给了一个职业经理人，七个老板的集体“辞职”掀起了中国民营企业的职业经理人与老板如何博弈的讨论高潮，并赢得了行业内以及学术界的普遍关注与赞扬，也获得了已经成为伙伴的经销商们的赞许，通过姚吉庆这个经理人的打理，从马上打天下到治天下的转变中，经销商队伍更获得了技能上的提升与转型； 在2004年年初，华帝在经过了2003年的SARS之后，所有的经销数字反而得到了空前的发展，甚至出现了一日销售额突破1000万人民币的数字。 几乎80%的经销商都是与华帝合作时间在8年以上，并且是专一的品牌经销，是什么样的力量让近300位一级经销商、接近3000位各区域经销商10年如一日围绕在这个企业的周围，并且在经受了各种各样的波动后，还能坚持？ 对于这个问题，在经过了春节的喧闹之后，华帝股份的营销总监助理何伟坚很清醒的总结出了这样的既比较虚，但又是比较难以把握、但也正是华帝杀手锏的两个单词：文化与创新。一个老板在用人上要善于折腾手下，才能在外界的干扰中获得持续的发展力；同样，一个企业的经销商，如果没有一个很好的能够经受住“折腾”的心理与氛围，在群雄环伺中，也将必然是四分五裂，华帝之所以让经销商坚持了下来，其中的“创新”所创造出的吸引力功不可没。 作为曾经的一个乐百氏集团的高层，而现在又是经销商“总头目”的何伟坚结合自己的经历，谈起企业文化对一个企业的实际影响所在：“就我个人的职业生涯来看，我个人的价值观在乐百氏中发生了很大的变化，当然不同的体制面临的竞争也不一样：第一，乐百氏做事比较追求精益求精，追求的不是一个结果，但做事时绝对追求完美。第二，乐百氏文化促使我自己尽量多提升自己，当然周围的环境对我也有很大的吸引。”在这个过程中，一些潜移默化的东西就逐渐地渗透到每一个员工的心底，那么，企业文化对员工而言，在影响方面是否存在时间的长短问题呢？何伟坚表示，我认为对新员工多点，因为培育新员工对公司有很大的好处。公司的经营理念在不断地调整，员工在流动的过程中，其观念也在不断的调整和完善。而这个完善的过程却需要老员工的带动与氛围的制造，对华帝而言，300多个一级经销商都有着八九年的伙伴历史，他们对这个企业的理解将直接影响到其他的心的经销商队伍，这种影响就是文化的影响。 在相当多的企业管理中，我们看到了很多的企业谈到了本企业的管理危机、经营危机、人才危机等等，单就企业文化危机而言，却没有多少人提到，但也正是这个原因，我们也看到了大批的经销商或者是企业管理层人员在离开企业的时候，掀起了滔天巨浪。那么，企业在对经销商方面是否真的存在有文化的危机呢？对此，何伟坚认为：如果说文化存在危机，那就说明企业的竞争力已经出现了疲软。其实，企业的危机一来，机遇也就随之而来，只是要看企业所重视的程度。可以说创新是华帝的核心文化之一，但到今天为止，华帝还是要防微杜渐，要清醒地看到我们最缺乏的创新是什么。譬如在对华帝工作了两到三年以上时间的经销商，要看到他们每天做事前后的区别，防止出现麻木转台，但对于刚进华帝的经销商而言，他们除了总是看到公司的不利方面之外，还常常、而保留着自身的方式和方法，这样就不利于公司的进一步创新。在这些方面，作为企业领导者就应该为这些人提供一个合理的机制，否则经销商会放弃创新这个机会。当然，企业在创新的时候，对手也在创新，我们看到了华帝一直是在平衡地发展着，当然营销也有很大的发展，团队的价值观也在不断的凝聚。要保持提炼这种创新力，就必须时刻具有危机感和忧患意识。忧患意识是一种体系，比别人有更多的忧患意识就能多获得成功的机会。 正是在这个方面，华帝不停地“折腾”就是在忧患意识上的反映，也正是这些反应让这个企业保持了一个良好的团结的经销商队伍。当然，除了“折腾”之外，更多的还要让经销商获得真正的实惠。 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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