集团公司称上市公司是“不孝之子”，说当年为了你的上市，集团将最优质的资产用于你的包装。结果小有成绩后你就忘了当初的承诺，现在却言必称要规范，你小子上市之初为什么不要求规范？而上市公司称集团公司是“黑心之父”，说你已经远远获得了应该得到的，还不停地想要掏空上市公司，试问你让我们上市公司靠什么继续笼住股民？由此看来真是各有各的苦衷。国企上市公司与集团公司之间的“子强父弱”也给我们带来一些启示：

　　启示一：国企管理者的激励制度必须改革

　　“格力事件”所引发的矛盾是历史形成的，褚时健(原红塔集团领导)、仰融(原华晨集团领导)、李经纬(原健力宝集团领导)先后在“悲剧”中收场。同是知名家电企业的创始人和“精神领袖”的陈荣珍(荣事达董事长兼总裁)、张巨声(美菱董事长)两人在失落中默默退休。激励机制——股权——产权，这一路径成了许多国企老总们心中最沉重的话题。即便目前在业内呼风唤雨的张瑞敏、倪润峰，也未能走出这一困局。与之相对的是TCL李东生的风光，同时也包括在格力事件中对朱江洪的宽容，毕竟许多以前一直在上演的故事有了新的版本。除了MBO之外，我们应该要将激励制度多元化。

　　启示二：上市监管力度必须加强

　　目前部分上市公司实际上是假的上市公司，许多上市公司把自己的产品卖给自己集团内的企业或者集团公司就等于实现了销售，其实，这种买卖只在账本上进行。它们的财务状况基本上脱离了市场现实。因此上市公司与集团公司之间就成了一种既矛盾重重又是不当得利的获得者的复杂关系。要将目前在证券市场流行的“潜规则”变为公开、公正的“阳光游戏规则”，才能让上市公司能够真正站在股民利益方面为投资者创造回报，才能健康保持证券市场的融资功能。

　　启示三：功臣话语权必须规范

　　一个企业的飞速发展离不开好的企业领导者尤其是在国企，但作为国资管理者不能走极端，要么贬的一无是处要么捧得忘乎所以。对于企业功臣的管理也要讲究方式、方法，不然无限膨胀的话语权会对整个企业造成极大的危害。同时有时无限的宽容也会激发新的不平衡。做为国企的领导者也同时不要忘记一个最为根本的因素，如果不是手上可以调配的国有资源，你是否也能够白手起家创建辉煌？企业搞得再好，获得应得的才是一种最大的公平。

　　总之，若不改变现有的国企管理与考核机制，若不改变现有的证券市场的“潜规则”流行，若不改变企业信用体制的建立，要想在短期之内改变“子强父弱”所引发的种种矛盾还会存在很大的困难，“格力事件”也许还不会结束，因为现在才刚刚开始。

　　原文刊登于《经理人》2004年第4期

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