考官要“讨论”什么？

　　小组讨论实际上是人与人之间的一个互动过程，考官应主要观察被测试者的两个方面：讨论的内容；互动的过程。有经验的观察者总是能兼顾这两个方面，而且更注重观察过程；而没有经验的人老是观察内容，这是观察的一个误区，观察者自己也去做题了，进入了被测评人的角色，和自己观点相一致就获得较高程度的认同，得分也高。

　　具体来说，在讨论过程中，考官应该着重评估应聘者以下几方面的表现：

　　1、参与程度

　　参与程度的一个重要指标是被测试者发言的多少，也就是说被测试者是不是积极地投入了这个小组的讨论。谁发言最多，谁发言最少，考官听到最后心里一定要清楚。

　　第二个指标就是讨论的过程中有没有变化，一个人的参与量有没有转折，转折点在哪里？比如：一开始某人滔滔不绝，后来却无声无息了；一开始某人不怎么说话，后来热情很高。一个人不会无缘无故地发生变化，这背后肯定反映着什么。

　　另外需要观察的是，在讨论中对那些不怎么说话的人，小组成员的态度是怎样的？是不搭理，还是征求他的意见。他不说话的原因是什么？有些人可能不太习惯小组讨论的场合，过去一直是一对一或者单独工作，没有这样的经验，现在突然和陌生的人坐到一起，在一个陌生的环境，共同解决一个崭新的问题，有些无所适从。还有一些人，对这个话题不太感兴趣，或者是对工作和岗位本身有一定情绪，比如参加讨论的副总经理心里就会犯嘀咕：早就该提拔我了，还这样来考我，要我讨论这种问题。

　　在讨论中还可能碰到六七个人老是主要的两三个人在发言的情况，要分清楚原因是什么。还要观察在讨论中遇到困难的时候，有没有人在“踢皮球”？

　　2、影响力

　　参与和影响力是两个不同的概念，有些人参与很多，但没有什么影响力；有些人不怎么说话，却能够抓住小组其他成员的注意力。讲话多，但思路不好或大家对这个人不能接受，无论如何也不是一个自然而然的领导者。领导力的一个重要指标，就是你说话的时候，别人是否都在认真地听。小组活动中有些人就说了几句话，但正是因为这几句话，就起到了决定性作用，使团队在很短的时间内最好地完成了任务。因此，在观察的过程中，谁影响力最强，谁影响力最弱，考官心中也应该非常明白。

　　在讨论的过程中，还可能发生领导力的争夺。比如：一开始大家以某人为中心，但后来跟着另外一个人走了。这时候考官需要注意，后来的这个中心人物是如何把领导权争取到自己手里的，是用非常强硬的方式，还是通过他的领导魅力，比如：人格魅力、知识、风度等。

　　3、人际影响方式

　　一个人说服、影响别人的方式有很多，但通常说来可以概括为专制的强硬方式，民主的温和方式，以及其它间接控制方式等。

　　一个领导者对被领导者的习惯化影响方式，被称为领导风格（作风）。因此，从一个人对他人的人际影响力的观察可以看出他的领导风格。美国社会心理学家K·勒温根据领导过程中权力定位的不同，把领导者的领导风格分为3种类型：民主型、专制型、放任型。实践证明，一般说来，在这3种典型的领导风格中，以民主型领导风格的效果为最佳，既能充分调动人的积极性，又能提高工作效率，其次是专制型领导风格，效果最差的是放任型领导风格。

　　4、决策程序

　　一个完整的决策程序一般包括：确定决策目标；拟定备选方案；评价选择方案；选择方案。考官要观察被测试者在小组讨论中是否具有如此清晰的决策思路。是谁最后做的决策？“令人满意”和可执行性是评价方案的两个最重要的指标，最后决策时的依据是否充分？做决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响，是否实现了“令人满意”的指标？比如：张三仍然不同意这个观点，为什么就做决策了，有没有征询张三的意见。在做这个决策时谁在反对，谁在支持，考官也要有清楚的认识。

　　5、任务完成情况

　　无领导小组讨论的最终目的是为了完成一个接近实际工作情境的任务，或就某一问题形成一致的看法，所以任务完成情况或者一致看法的形成情况是考察讨论效果的一个重要维度。要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议，是谁制止了跑题。

　　6、团队氛围

　　开放的和支持性的团队氛围是高绩效团队的一个基本特征。在高绩效团队里，所有团队成员都能感觉到自己与其他团队成员是平等的。小组讨论的氛围是混乱、沉闷、松散的，还是明晰、活跃、凝聚的？因此考官要注意分清楚每一位被测试者在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用，还是消极的作用。是谁能够照顾到其他人的情绪，比如：在大家都不同意某人的观点甚至进行打击的时候，是谁站出来支持他让他心里舒服。

　　7、成员共鸣感

　　一个“手牵手，心连心，齐步向前进”的团队无疑是具有凝聚力和战斗力的。因此，团队成员是否具有共鸣感也是决定团队绩效的一个重要变量。在讨论中，注意应聘者有没有成为这个团队中的一员，有谁总是游离在团队之外。

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