如何操作“制度”背后的文化？

　　基于管理制度的企业文化操作，更能体现企业文化的核心理念，尤其制度的制定和颁行最能体现企业文化的特色。为了便于理解和操作企业文化，我们把制度管理分为管理制度、组织监管和企业安全防范。

　　管理制度就是约束人们负面行为的方法

　　管理制度是在企业操作流程的基础上构建的，尽管企业有许许多多的业务流程、服务流程和管理流程，以及与其相对应的业务标准、服务标准和管理标准，但是人们懒惰的天性导致谁都想偷懒，都想省事。因而为了保证工作质量，就必须出台对应的业务管理制度和服务管理制度以及现场管理制度等等。就像上期我们提到的那位新任开关厂的总经理，虽然发现了问题，制定了新的业务流程，但如果没有制度作保证，懒惰的天性会导致人们仍会回到原来错误的业务流程中去。所以，制度是限制人们负面行为的方法，属文化问题。　

　　制度的差异，均出于对人性的假定

　　从企业文化操作层面上来讲，企业制度应围绕企业的各种流程制定，并有效执行。如果说流程是钢管，那么制度就是连接钢管间缝隙的铆钉。流程和制度共同构成了企业文化的基础框架。不同的企业，其制度是不一样的，因而制度的制定非常能体现其企业文化的特点。假定人性恶，是一种制定方法；假定人性善，又是一种方法；如果认为人性善恶并行，也是一种方法。制度制定得科学与否，关键是对企业流程熟悉的程度，以及对人性熟悉的程度。而企业制度执行得如何，则要看对人情和人际关系了解掌握的分寸。

　　制度变革之败，在于轻视习惯力量

　　许多企业就是在修改制度的小河沟里翻的船，其原因就在于它对原有企业文化的冲击力量，对人性中懒惰、趋利避害等天性的惯性力量估计不足。新制度的出台，不仅造成大家的抵制和反对，造成新制度的流产，而且还有可能被企业中某些怀有企图的非正式组织利用，趁机作乱，以及企业外部竞争对手趁机发难，推波助澜，导致企业损失惨重，甚至翻船倾覆。

　　评价标准，是能否约束大多数

　　如果一项制度的出台得到了全体组织成员的支持，这样的制度肯定不能出台！因为这样的制度，肯定直接或间接地牺牲了组织结构中某一方的利益；如果都反对，这样的制度也不能强制推行！因为不仅法不治众，更重要的是会造成组织结构不同利益群体的失衡，这和组织成员都赞成所产生的问题是一致的。

　　但凡好的制度，肯定是有一部分人反对，有一部分人赞成。好的制度，肯定是考虑到了组织成员以及组织关联成员的方方面面的利益。因此，制度应该是尽可能全面，同时企业组织中每一业务环节、服务环节、管理环节以及利益可能波及到细小方面都要有制度的身影，也就是说制度要无处不在，无时不有，深入到企业的各个环节角落。不然制度与制度之间的缝隙、制度本身的漏洞，都有可能导致投机事情发生。如果制度与制度之间矛盾交叉，更会导致有关部分无法执行，该制度效力的减弱，进而导致整个企业制度效用的减弱。

　　制度的落实，事关文化的形成

　　制度制定了，关键在落实执行。制度只有坚持执行下来，才能产生效果，才能够改变组织成员中某些不利于达成组织目标的行为，才能使组织成员按制度要求，长期坚持有利于达成组织目标的行为。久而久之，形成习惯，就形成了企业特定的文化氛围。

　　如何操作“监管”背后的文化？

　　流程和制度毕竟都是死的，如果组织监管缺失的话，流程和制度就是形同虚设，人们懒惰的天性会随性而为，随意而为。这样的话，企业就会像水在山野漫流，就如同火车没有了轨道，当然谈不上前进。

　　正像水管装好了，就要有人看护防漏并及时修补一样，监管主要是针对流程操作者和管理制度所约束的对象进行监管。因为所有员工都要遵守业务操作流程和管理制度，所以说人人都应受到监管。

　　监管的最大障碍是情面

　　按理说，按操作流程和规章制度办事，不应成为难事，但人是有情感的，人都生活在各种的人际关系中，作为监管者的岗位职责要求他必须冲破人际关系的束缚，严格按照各种制度办事。所以选用监管者的首要条件，是要有职业意识，不循私情。

　　监管者要能识破假象

　　因为违反制度的人，出于个人利益的考虑，往往会制造很多假象迷惑监管者，设下很多圈套，于是作为监管者必须有智慧，洞穿假象的迷雾，维护制度监管的严肃性和公平性。

　　监管也有灵活和原则的分寸

　　作为监管者，在制度刚推出的瓶颈期，要严格按照制度办事，但过了瓶颈期就不要太教条。因为从发展的角度看，制度一旦出台，就意味着过去时，就有不适宜的地方；而制度又是基于情理上制定出来的，如果太教条，就显得不仅不近情理，而且不尊重客观事实。所以，既能把握原则又能灵活处理具体问题，是衡量一名监管者真正水平的重要标志。

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