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营销残局破解：新任主管如何击碎消极文化的枷锁？ 营销残局： 李利剑自从升为省公司副总以来，日子开始难过了。 李总原是地区经理，业务做的不错，每次开会总受到老总的表扬，奖金拿的最多。公司在当地花许多钱培育的各种关系，如地政关系、媒体关系、渠道关系包括一些终端大客户都掐在他的手里。管着一方田地，日子过的像个小诸侯，许多决策老总也让他三分。也可能是此原因老总才决心把他上调。 调到省总部当副总，李利剑开始心情是矛盾的。他知道公司的情况，这个副总不太好干。老总语重心长给他作了分析：一个地区经理能有什么前途！到省总部后，如果我调到总公司你就可能有机会升为省公司总经理。即使我不调走，你来到省部任副总，对你也上了一个台阶，其他经理挖空心思想上来呢！我看好你，才把这个担子交给你，这对你可是一个重要的机会。 好男儿志在四方，李利剑的企图心也是很大的。在老总的鼓舞下，他下决心交出自己耕耘多年的地盘，来到了省总部上任。 老总让李利剑分管销售业务，希望他能发挥自己的业务专长，把公司的销售提起来。即来之，则安之。想到此，李利剑满怀豪情，准备大干一场。 他本着自己的设想，制定了新的运作思路。经过和老总沟通后，李总发下了新制定的考核指标。当他第一张考核指标下达后，却遭到一流地区几个经理的联名反对。主要理由是说他不了解当地情况，指标不切合实际。 指标下达后，下属对考核指标有异议，是在李利剑意料之中的，让他感觉不对劲的是联名反对。大家都不买账，那真是有些棘手。李利剑无奈去找老总商量，老总说，有些问题不能采取强制措施。你应亲自下到各地去了解情况，与各个地区的经理进行充分沟通，取得大家的理解与认同，达成共识。这样，任务考核才能取得理想效果。 老总的话虽说的没错，可李利剑知道大家反对的深层原因是，自己制定的指标触及了下面地区经理的一些切身利益和工作自由。还有对自己上调，一些同事内心不服，见到李利剑的严格的业务过程控制指标，心里都不平衡，故意让他难看。 虽然老总对自己还算支持，可如果这件事不能摆平，以后的日子肯定不会好过。何况考核指标执行不下去，公司给自己的任务也就完不成。新官上任第一把火没烧起来，李总不由得有些郁闷。 对如何管好这些各居一方的区域经理，李利剑还真有些发愁了。有些问题自己原来没认真想过。现在作了副总才惊讶的发现，公司中的许多问题已是积重难返。 公司原有许多销售考核制度，就是执行的不彻底，一般是三天热度，过后依旧回到原样。主要原因是老总以销售回款论英雄，只要能完成任务就行。只问结果，不论过程。哪怕是在自己地区串货，也睁只眼闭只眼。许多地区的经理都习惯了。这样想来，自己的考核指标的正确与否，根本不是关键。问题好像出在公司的管理文化上。 比如，公司每月例会后，许多经理就开始赌博。虽说是小打小闹，李利剑觉得这种文化氛围，员工的干劲很容易松懈。而且有的家景不富裕的员工也跟着参与，试想，如果输了钱，不可避免就可能会有人打公司货款的主意，徒增销售管理的难度。令人棘手的是老总也喜欢玩几把。对这方面的合理化建议往往不以为然，而且经常是召集人。做地区经理时，作好自己的工作就行，别的不用考虑。甚至从个人角度来说，会后的这些玩耍，也是一种排遣无聊的好办法。可现在李利剑明白，这种公司文化终将会变成影响员工上进的关键。员工不求上进，心态消极即使搞一些促销活动，提升销售额也是沙鸡取卵。这些消极文化才是公司销售不能提升的真正枷锁。 这类问题似乎又是他这个副手解决不了的，不从根本上建立一种良性的工作环境，销售额的提升也就无从谈起。 这些事情加在一起，让李利剑感到心烦意乱。从刚开始时的意气风发，变的不知所措。此时此景，如果可能李利剑真想退回去，可开弓没有回头剑，不要说退无可退，就是可以退回去，李利剑情何以堪！既然下决心上来了，李利剑内心很希望努力体现自己的能力与价值，可眼前该如何击碎这些沉重的枷锁，创造一种积极向上的工作氛围，李利剑又不知从何着手？ 关于作者：
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