常见问题：企业对年终集中培训的时间及容量把握不当，培训时间常常过长，内容量过大。

　　原因分析：

　　1. 企业对于培训的基本规律缺乏必要的了解。成年人的培训具有一定的特殊性，时间过长，内容过于集中事实上反而不利于培训效果的体现。

　　2. 企业提高团队市场竞争能力的要求过于迫切，常常希望通过一次培训解决所有的问题

　　解决建议：

　　笔者经验，企业采用业务人员年终集中培训的方式时间最好能够控制在1周以内，最长不要超过2周。

　　课程的搭配应当采用不同目标课程交叉搭配的方式，并且每一堂培训课程，尤其是技能培训课程，的核心内容点（知识点）不要超过3个。　　

　　常见问题：高层主管对于培训的参与及重视程度不足。

　　高层主管的参与及重视程度往往是决定企业业务人员年终集中培训效果的重要因素。这里主要是指企业高层主管在行动及舆论方面对于培训的实际支持程度。

　　原因分析：

　　时间缺乏和认识不足是目前阻碍企业高层主管参与及关注业务人员培训的两个最主要因素。

　　解决建议：

　　企业高层体现对培训关注所需要花费的实际时间并不长，并且亲身参与及关注是体现重视的关键。如果企业高层的关注仅仅停留于口头，那么不管高层的实际关注程度有多高，传达到业务人员的信息就是高层对于年终培训并不重视，这会根本性的影响企业的集中培训效果。　　

　　常见问题：培训内容以及培训过程与企业的工作实际相脱节，培训针对性和实践作用不强。

　　原因分析：

　　培训机构和组织者在内容选择及设置的过程当中没有针对企业现状做详细调研和分析。

　　解决建议：

　　高效的业务人员培训工作必须建立在对以下三个方面调研与分析工作的基础上：

　　1. 对上一年销售绩效及过程的汇总分析，目的是获取影响企业营销质量的主要问题；

　　2. 开展对培训对象认识及需求的前期调研工作，目的是了解培训对象的实际水平及状态，提高培训过程的针对性；

　　3. 分析下年度企业营销工作的方向及重点，目的是提前预测及分析在下一年度可能影响企业营销质量的潜在问题，提高对企业实际工作的服务作用。　　

　　常见问题：集中培训时，培训的方式运用不当。

　　例如：培训的对象过多，简单采用笔试的方式评价培训的效果，等等。

　　原因分析：

　　1. 企业对于培训规律缺乏正确认识；

　　2. 企业追求成本节约的本能愿望。

　　解决建议：

　　培训可以被简单划分为两类：一类是信息传递，目标仅仅是传达相关信息，例如下一年度工作重点以及需要注意的问题预测；另一类则是技能提高，目标是要求被培训者能够掌握培训知识，例如销售技能的培训。

　　由于成年人学习具有互动性要求高的特点，因此，对于需要被培训人员掌握的知识，保证其参与的机会是影响培训效果的关键因素。这些课程最多只能有不超过30个人同时培训，也就是，这些课程参与的人员太多事实上是增加了企业成本。

　　另外，对于技能提高方面的培训，成年人学习的重点应当集中在方法的学习，而不是结果或者答案的了解，因此，对于这些内容简单采用笔试的方法评估培训的效果反而会误导被培训对象，增加企业培训成本。　　

　　常见问题：不同层面的业务人员采用相同的培训内容。

　　原因分析：

　　企业对于不同层面业务人员需要有差异的具体工作技能缺乏了解。

　　解决建议：

　　事实上，不同层面的业务人员所需要的工作技能要求不同，例如：一线的销售员主要需要销售执行的能力，而销售经理不但需要销售执行能力，还需要具备一定的市场知识。因此，企业在制定年终培训计划时必须对不同层面的业务人员做区别的分析及评估，并且针对不同层面的业务人员准备重点不同的培训内容。　　

　　常见问题：企业年终培训应当选择怎样的培训师，并且应当如何提高培训效果呢？

　　原因分析：

　　企业对于培训师的认识以及对于培训师作用的理解不足是造成以上困惑的最主要原因。

　　解决建议：

　　业务人员培训的培训师有四种来源，他们的主要特点如下：

　　1. 培训公司的专职讲师。他们通常具备一定的实践经验和理论基础，并且培训的经验比较丰富，除了对公司的具体情况不了解外，他们培训的内容通常可操作性比较强。只是，这些人的培训费用通常比较高；

　　2. 先进行业的专业人士。他们通常具有非常丰富的实践经验，但是由于缺乏系统整理的时间，因此，他们的内容理论性相对不够严密，并且现场培训的经验不足。他们培训的内容可操作性非常强。但是这些人的时间比较紧张，并且其现场培训的能力差异会很大程度的影响培训的效果；

　　3. 高校教师。他们通常具有前瞻性和逻辑性严密的理论知识，但是企业培训与教学的差异性以及实践经验的缺乏是他们的不足。当然，目前也有部分老师具有一定的实践经验，不过这样的老师可遇而不可求。

　　4. 公司内部员工。他们的经验通常对于企业的其他人员具有非常实际的指导作用，但是理论性以及培训经验是他们的不足，而对于企业缺乏建设性的启发则是他们最大的不足。当然，他们通常不需要额外的费用。

　　企业在选择培训师时，一方面应当根据相关的培训内容选择相应的培训师。例如，对于完全操作性的培训可以选择内部员工，而对于创新性问题的讨论则可以选择专职讲师或者专业人士。另一方面应当依据不同层面选择不同的培训师，例如，通常企业的业务高层选择专职讲师、专业人士或者教授，而一线操作人员则可以更多使用内部员工。

　　另外，企业要想提高培训的效果必须首先正确认识到不同培训师的核心价值。一般来说，专业讲师的核心价值在于知识的宽度；先进行业专业人士的核心价值在于知识的深度；学院老师的核心价值在于知识的前瞻性和启发性；内部培训师的核心价值则在于知识的可复制性。因此，企业应当有针对性的配合相关培训师工作才能有效提高培训的效果。例如，企业在配合专业培训师时应当重点关注对其理念的吸取及对其实践的思考，而不要过分纠缠于讨论企业内部问题的具体解决。

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