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来自企业内部的信任危机 日前，由中国人力资源开发网进行的“中国企业内部信任度调查”对3000多名在职人士进行了问卷调查，其中38％的被调查者对企业的总体信任程度比较低；52％的人并不认同企业的政策与制度；39％的人对企业高层管理者持怀疑态度；50％的人认为直接上级不值得信任。 “这样的数字，如果具有代表性的话，的确是一个很惊人的结果，反映出问题已经很严重了。”陈昭全教授在接受本报记者专访时说，作为美国新泽西州立大学Ｒｕｔｇｅｒｓ商学院组织管理系系主任，他近年一直在从事信任方面的研究。他认为，这种低信任度，短期会影响工作效率，增加交流成本，长期则可能会影响企业的发展壮大，进而影响经济的发展。 为什么不信任 信任有两种定义：一种是基于危险和弱势的角度，将其定义为“由于对一种目的或行为的期待，而接受一种弱势的心理状态”；另一种则将其定义为“在和别人交往过程中对别人好意的信心，以及在合作过程中对别人报答的期待”。 华盛顿大学人力资源教授陈晓萍接受本报记者采访时说，影响信任和信任发展的因素，包括员工对企业发展前景的判断，企业文化和目标是否和员工自我价值的追求一致；员工对管理者设计出的酬劳和管理制度的认可程度；员工对领导品行和能力的接受程度；员工与企业提供的环境是否和谐共处等。 马小姐在一家成立了只有一年多的文化公司供职每周的例会老板都要和公司全体员工一起握拳宣誓励志场面很是感人但随着对公司的日益了解目睹了竞争的残酷再面对由老板勾勒的大好前景时这样的强心剂对她再也不起作用了她失去了对公司的归属感，“混一天算一天呗！等到哪天发现有更好的机会就走人了”。 没有归属感往往导致员工对企业的忠诚度大大降低。一个关于国内企业员工对企业忠诚度的网络调查结果显示：有56．59％的被调查者并不为现在所在的公司而自豪，有42．31％的被调查者表示一旦有更高的薪水、更好的机会或更感兴趣的工作随时都“打算离开公司”。 企业政策与制度的公平、公正、合理、透明也往往是影响员工信任度的一个重要因素。周先生是一家国有企业的销售人员公司中人浮于事的现象令他十分不满，更让他气愤的是 在单位“干的不如看的”，自己作为销售人员每天的辛苦不说还要时常承受单位各种苛刻条件下被扣奖金的压力和风险，而管理人员不但基础工资拿得高，而且奖金旱涝保收“你说这样的制度能让人信服吗？”他愤愤地对记者说。 “中国企业内部信任度调查”显示，像周先生这样认为企业制定的各项制度和政策并不十分“合情合理”的比例竟高达64．60％。陈昭全认为，无论企业还是它的相关制度，如果要得到员工认同，首先要保证公正，这其中包括“分配的公正，即分配的标准是什么，员工所得是否真正代表了其所做的贡献，成员间的差距是否合理；其次就是程序的公正，包括制度建立的基础是什么，员工的参与程度如何，有没有反馈机制；第三个是互动要公正，包括执行中对员工是否尊重等”。 工业组织心理学家凌文辁在对国营企业的研究中还发现领导的个人品德、工作成效、团体维系是最影响员工对领导的信任度的三个因素，中国员工对领导个人品德的关注程度要高于领导的工作能力。“中国企业内部信任度调查”也显示在对企业高层领导者能力和品德的信任度调查中，对“领导是否真诚、是否受人尊敬”比较重视的比例是33．50％，比对领导能力引发的信任度28．20％要高得多。 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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