因此，可以说以上所述的种种问题是服饰品牌企业进行经销商培训失败的基本因素。以笔者多年来的培训经历及与企业方沟通的经验，经销商培训的失败往往是一系列连续的失误所造成的，或者是企业方以主观的态度臆想经销商需求而产生的错误判断。所以，对于经销商培训的成败得失笔者也有一套自己的理解：

　　认清受训主体，获取兴趣话题；

　　诚然，服饰企业的经销商培训的主体理应是全体的经销商团体，但正因以上文中所提及的种种认知问题，讲师及企业方很难顾及到全体经销商的需求。因此，在受训课题的选取上可分为两种形式：一、以大多数受训者的需求为主，提供能够满足更多与会者的受训要求；二、在获知现有受训人员的素质及知识掌握量后，培训内容设定为新知识、新技巧的教授服务。但无论采用哪种方式，讲师及企业方应在培训开始前就应了解受训人员的需求情况，并根据采用的方式不同以讲师为主体进行培训内容的设定，以使培训更为务实。

　　实战讲师授课，理论经验结合；

　　如果对现有培训行业的讲师进行简单分类，那么大致可分为：1、理论型讲师（以专业院校的讲师及教授为主，具有长期的理论研究与教学经验）；2、实战型讲师（据有实际工作经验，并长期从事某项专业工作）。而就培训讲师所服务的行业进行分类，则可分为：1、全行业型（即：以某项专业培训课程可为多个行业的从业人员进行培训，课程如：人力资源方面、经营与管理方面以及个人工作激励方面）；2、专业型（即：只服务于某一行业，并潜心在该行业中进行研究与讲授）。那么，对于服装企业为经销商团体选择的培训讲师，笔者通过多年的实际工作经验及交流认为，服装企业因其在经营与发展中的特殊性，以及整体受训人员与其它行业渠道经营在素质上的区别，服装企业的经销商培训应选择实战型的讲师进行授课，一方面，可以通过亲身经历及经验进行实际的讲授，方便受训人员的理解与应用；另一方面，如果讲师能够将经验与理论进行结合，即不仅仅让受训人员知道“怎么做”，还让其知道“为什么要这样做”，那么受训人员所获取的应用及反馈能力会更加长久。

　　长久系统编排，建立受训体系；

　　正如“罗马不是一天建立起来的”，知识也不是通过一两天的培训就能够掌握的。笔者曾经历的一些服装企业仅仅将为经销商培训当做一种“福利”措施，好似有了培训就能够当经销商销售更多的产品、有了培训企业的经销商就能够提升一个层次，如果仅是为了在经销商面前展示企业的实力或者只是为了培训而培训，不仅对于经销商无益，而且还会成为企业的负担。对于为企业经营及长期发展的考虑，培训应是一个长久而系统的体系，它不仅需要在培训课程及内容上进行针对性设置，而且在培训课程之外还应对经销商及企业提出更多的要求及规划，例如：受训人员素质的要求、企业经营的特点、经营商区域发展的差异以及现阶段市场需求状况及发展趋势等。如果简单的进行培训体系设置，也可以将每年度不同阶段的培训课程进行有机的结合，使不同的培训内容均按同一主题或同一现象要求进行延伸，不仅能够将实际问题进行解决，还可以在循序渐进中提高受训者的认知度。

　　训后跟踪调研，了解应用信息。

　　有时笔者经常会在受训企业交流时强调“培训不只是一锤子买卖！”。在各类培训中经常会出现：受训之时群情激昂，受训之后当场就忘。这不仅仅是培训内容的设置出现了问题，而且还在于企业在受训期完结之后并未能将培训与实际工作相连续所产生的“应用差”。因此，在培训工作之后跟踪调研同样是培训工作的内容之一，它是培训的延伸，也是培训之效果在市场应用中的体现。而企业在训后的跟踪调研之中也能够了解各受训人员的应用效果，以便能够在下次培训课程之中进行添加与完善。　　

　　服装企业的经销商培训不同于终端管理人员或执行人员的培训工作，其工作难度更加艰巨，受训人员的层次也更加复杂，这就形成了企业对于经销商培训的“鸡肋现象”――食之无味，弃之可惜。所以在服装企业进行经销商培训的项目设置及课程安排过程中，希望笔者的经验与看法，能够为服装企业带来一定的思想改观，或者能够起到一定的提示作用。　　

　　欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件： forbiddencity@26.net

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