事业的共振, 就是人性的和谐

　　在温州，合伙办企业往往逃不出“一年合伙，两年红火，三年散伙”的命运怪圈，在某种程度上说，合伙制企业的成功与失败，就在于有没有选对人。庄吉却打破了这个命运的怪圈。

　　庄吉几个合伙伙伴之间的互相评价，非常有趣。从中，我们也可以管窥庄吉的合作方式。找到其合伙多年而不散的奥秘。　　

　　陈敏评价郑元忠：通情达理，胸怀广大，做生意精明。

　　陈敏评价吴邦东：认真细致，擅长管理。

　　郑元忠评价陈敏：勤奋朴实，不计较个人得失，理性。

　　郑元忠评价吴邦东：默默无闻，任劳任怨。

　　吴邦东评价陈敏：坚韧，执着，对行业很热情，不计较个人利益。

　　吴邦东评价郑元忠：高智商，做事果断。　　

　　从性格来看,郑元忠的豪情澎湃、毅力和魄力出众；陈敏性格相对内向，眼光独特，才华出众；总经理吴邦东比较中性、比较全面。三人性格互补的同时，以各自经验为主的其它资源方面同样具备互补。

　　根据各自的性格，他们在庄吉内部也进行了分工，总裁郑元忠负责企业的发展规划，并且由于资源广，号召力大，兼走资本运营；董事长陈敏负责市场销售和品牌经营；总经理吴邦东负责日常管理，

　　吴邦东经常开玩笑说，根据“八字”算命，郑元忠比吴邦东正好大一轮，两人同属龙。陈敏比吴邦东大四岁，属牛。从年龄、性格、能力各方面来看，三人是天作之合。从年龄结构上来说，创业时一个44岁，一个36岁，一个32岁，一个老将压阵，两个小将冲锋，如今，三人分别到了四五十岁，年龄梯级搭配比较合理。

　　人各有长，性格互补，从人性上来说，就是一种和谐，在中国这个不确定的商业环境中，具有先谋人后谋事的传统。先有人性的和谐，才能有事业的共振。　　

　　不光是庄吉，在国内的很多民营企业中，但凡成功者，莫非不是达到了人性的和谐，知名家电企业万和，也有类似的情况。万和由卢氏三兄弟中的老大创办，在这个过程中，其徒弟叶远嶂给予了其很大支持，后来其三弟卢楚隆，四弟卢楚鹏先后加入，卢楚其长于战略规划，资本运营。负责企业重大经营投资重大决策；叶远璋长于内部管理，技术公关；卢楚隆，长于市场销售，对市场非常敏感，万和攻城拔寨，全靠其挂帅；卢楚鹏，有国外教育经历，颇具国际视野。主管海外营销业务。在万和，创业的四人存在很大的互补性，都在各自的领域内有所擅长，而且并不重叠。在四人当中，以卢楚其最为谋算深远，是四人中的帅才，其他人刚好在某些方面能对其形成辅佐。这样，便形成了一个稳固的共同体。有一个核心，同时又各有所长。这样，便达成了人性的和谐。万和方才得以风雨十年，渐行渐远。　

　　不能达至人性的和谐，则往往不能长久。纵使强大如希望集团，最后也不免走上分拆之路，留下莫大遗憾。

　　本来，在希望集团，老二刘永行主内，内部经营管理和营销，老四刘永好主外，擅于对外公关与谈判。他俩桌对桌办公，共同决策，共同商量，外出谈判，形影不离，一唱一合，相得益彰。这个时候，形成了人性的和谐，希望集团也得到了快速发展，崛起为中国饲料大王。

　　然而，随着兄弟俩各自的成长，老二对外交往的潜质被开掘出来，老四也逐渐熟悉企业内部管理，各自均具独立操作企业的能力。这样，问题就来了，两个人都成长为帅才，都有各自挂帅的雄心。共同的平台已经无法胜载日益滋长的个人抱负。于是，人性的和谐被破坏，最后只能分家。

　　我们可以做个假设，假如哪一天郑元忠，陈敏和吴邦东都各自集合的对方的优点，一个人的成就欲望，就足以覆盖三个人的所有空间，这个时候，人性的和谐就会被打破，最后的结果，也只有分家。当然，那时候，也许每个人创造的空间，都比现在的庄吉大。但是，更多的结果，兄弟反目，朋友成仇的可能性更大。

　　找到达至人性和谐的共振点。方能破解三个和尚无水吃的古老咒语。庄吉找到了，品尝到井水的甘甜。

　　企业的进化,就是人性的超越

　　年轻的庄吉象一个悠长的古道，每到一个拐角的地方，都让人有意外的惊奇。

　　1993年，郑元忠即创办了庄吉服装有限公司，直到1996年，经营了三年之久后，陈敏和吴邦东才加入进来。对于很多人来说，都希望自己创办的企业完全控制在自己手中，郑元忠来却打破了这一惯例，作为最大的股东，他让出了集团董事长的位置，让股份比较少的陈敏当董事长，自己只担任总裁，这一让贤之举，一时传为佳话。

　　在三个人内部，郑元忠通过发展小股东，将自己的股份稀释，使自己、陈敏、吴邦东三人股份维持在差不多的水平上。郑元忠认为，不能仅仅以创立时的资本为股份的占有标准，还应该加入人力，而人的作用才是最大的。

　　再后来，庄吉又发展了非股东独立董事,独立董事拥有一票表决股,规范行为,站在企业外围的角度，为企业谋划，同时参与企业决策，每当遇到大的决策时，另外几个不参与经营管理的股东也都悉数到场，“我们把自己关在屋子里吵”。这样综合各方的利益和意见，决策最终以投票方式通过。董事会的集体决策不仅弥补了三人的智慧，也更大程度地保障了庄吉决策的安全性。　　

　　 在逐步明晰法人治理结构，建立健全董事会的同时，他们三人还规定，在公司人员安排上，绝对不安插高管的任何家族中人。董事长陈敏的侄子从某名校毕业后，想来庄吉工作，被其拒绝。这样，在很多民营企业出现的兄弟成仇，纷争，小舅子，小姨子，七大姑八大姨的纷争，在庄吉被有效规避，使庄吉成为极少数的超越家族管理模式弊端的企业。　　

　　这样，庄吉建立了在民营企业中非常罕见的企业治理模式，明晰的法人治理结构，健全的董事会，这一模式，非常符合现代企业。而在建立这一企业治理模式的过程中，我们可以看到，其背后，是人性的超越。

　　在这个过程中，郑元忠在一步步地“退”，从完全控制自己的企业，到让出股份，与别人共享；后来主动稀释自己的股份，以达到三人的平衡，乃至在自己股份最大的情况下，让出董事长的位置；在企业内引入独立董事，分散股东董事的权力；限制自己的亲人进入企业等。

　　而事实上，郑元忠的 “退”，在某种程度上正是一种进，是一种对人性的超越。对于权力的苛求，对于控制欲望的满足，正是个人权力意志的表现，它隐藏在人性的深处，而很多人，这是由于没有从人性深处完成超越，才造成了企业的重大缺憾。早几年的陆黄之争，在某种程度上，也由于黄宏生无法超越自己的人性，纵使陆强华功劳煊赫，因为侵犯了其控制欲望，使之有光芒被抢走的嫉恨，所以必欲除之而后快。如果他也退一步，也许不至于最后反目成仇。

　　纵使是兄弟共同创业，当企业达到一定程度时，如果不能完成人性的超越，也会中途搁浅。前年从宗申摩托中独立出来的左宗庆 ，对于其兄弟之间的关系就非常不满，左综申与左综庆在企业的贡献相当，但是由于创业初期，左宗庆只有10%的股分，一直无话语权，左宗庆提了好几次的增加自己股份的提议，也被哥哥左宗申否决。左宗申无法完成自我的超越，最后的结果，是连自己的亲兄弟都分道扬镳。只有人性的超越，才能使并无血缘关系的人，成为同心协力的“三个和尚”。　　

　　亚当，斯秘曾经在国富论中说过，人性之恶是商业发展的动力，但是，他同样在商业道德一书中说过，对于人性的恶的抑制，才是商业进步的根基。可惜，后者往往为人忽略。

　　而事实上，商业的进化史，就是人性的超越史，对于企业也一样。　　

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