从马斯洛的需求层次理论来看，人在满足基本的生理需求、安全需求后，都有发挥能力、自我实现、获取尊重的需求。而很多企业倒是喜欢“又要马儿跑，又要马儿不吃草”的“思想”，连基本合理的薪酬体系和绩效考核体系都没有，何谈员工能自动自发的工作，何谈执行能够到位？　

　　举一个简单的例子：　

　　W啤酒公司为了体现薪酬设计的人性化，在终端铺货的第二个月针对业务员薪资体系调整如下：凡销售公司生产的任一规格和档次的啤酒，1500件以下都享受600元/月的底薪保障，超过1500件，超出部分单件提成0.4元。此薪资体系调整后，令人奇怪的是销售量不升反降，目标达成更是无从提起。经过仔细分析后才知道，由于1500件的目标量很难完成，销售1499件和销售1000件、500件的结果一样，都是600元工资。因此，业务员一看完不成1500件，拿不到提成，便纷纷放弃向上冲的机会，任市场自然销售；同时，不分产品档次、价位的销售提成考核方式，也让业务员一味地推销便宜、好卖的低价位品类，致使产品结构失调，利润率下降，从而使销售目标和利润目标双双失利，并出现业务人员普遍的不满情绪。　

　　合理的薪酬制度让人振奋，而不合理的薪酬制度则让人消沉。可见，薪酬考核体系的设计相当重要，合理的、富有竞争力的薪酬考核体系才是激发员工达成目标的原动力，是企业形成真正人力资源系统的基础，更是发挥真正的执行力的根本。　

　　第二，合理的组织结构和管理流程是企业执行系统的保障

　　两个问题：　

　　第一， 组织机构的设计是否合理，企业内部流程是否高效，是否能保障企业整体战斗力的发挥？　

　　第二， 组织内各团队和个人的职责、效能和创造性是否得到完全的发挥？　

　　现代的企业在组织结构和管理流程的设计上基本趋向合理，但是也同时存在一个现象，那就是中层管理越来越失落？而恰恰是因为中层职能和效率的发挥不充分或不到位，是企业执行系统无法形成合力，严重影响企业执行能力的发挥。　

　　以球队为例：　

　　一个球队有一流的球员、一流的场地、一流的激励措施等等条件，战绩却每况愈下，为什么？根本在于缺乏一流的教练！　

　　而很多企业的中层管理者并不能担当“教练”的职责，仅仅担当高层和基层的“传话筒”角色。究其原因除了是企业缺乏合理的执行系统外，在职责设计上的不合理和管理授权上的缺失也是重要原因。　

　　如果我们的中层管理者能做到以下几个方面，相信团队的执行力必然有大的改观：　

　　 1、 团队人员合理配置，职责分明　

　　 2、 有明确的、可行的目标和计划　

　　 3、 充分的、明确的、有效的授权　

　　 4、 过程管理（积极的追踪、监督、辅导和总结）　

　　 5、 执行绩效考核，奖罚分明，有效激励　

　　 6、 合理的、高效的会议管理　

　　 7、 时刻保持对团队内各项工作的掌控力　

　　 8、 对上司积极反馈，和下属沟通顺畅　

　　 9、 对下属持续训练，并明确培养的计划　

　　 10、 坚持自我学习和提升，优化工作流程　

　　从企业管理中各层面的职责来看，高层关注于做正确的事，中层关注于正确的做事，基层关注于把事做正确。因而，中层管理者不但要成为企业执行系统的中间力量，更要成为中坚力量，这样执行系统才成其为完整的、有战斗力的系统。　

　　总而言之，执行力问题应该纳入执行系统建设的思维体系来考量，方得根本解决之道！这里提出一些的系统性的思考，旨在抛砖引玉，不尽完善之处供大家商榷。

　　欢迎与作者探讨您的观点和看法，联系电话：013866141098，电子邮件： jakuma@sin.com

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