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王明仁的一声叹息－－职业经理人败走G公司 7 上页：第 1 页 二．王明仁的典型性错误 王明仁败走G公司，虽然其间错综复杂，也夹杂了一些误会的成份在里面，但纵观王明仁亲身投入G公司1年的工作轨迹不难发现，尽管王明仁和G公司在此前已经有近1年的合作与了解，但王明仁仍然还是犯下了职业经理人极为容易犯下的三大典型错误。 1． 风头太盛，内敛不足 王明仁上半年在G公司推行的各项措施和下半年的“垃圾事件”、“绩效考核风波”都显示，王明仁内敛不足，风头太盛。 中国有句俗话叫做“木秀于林，风必摧之”。王明仁在G公司的情形就与此类似。 相对于G公司的股东及其盘根错节的亲戚而言，王明仁无论是在教育水平、管理水平还是个人阅历等方面，都远远胜出。也正是如此，王明仁在G公司一年期间，提出了不少颇有见解的举措并取得一定成效。 恰恰是初期的这些所谓成效冲昏了王明仁的头脑，助长了王明仁的傲气，甚至认为凭借自己的能力与G老板的鼎力支持，可以改变G公司种种不合理的现状，而没有想过要去团结G公司大多数的股东并获得他们的支持。就因为如此，才会在“垃圾事件”中得罪G公司副董事长，更甚至后面愈演愈烈出现“绩效考核风波”，最终导致打击面过大，不得以黯然离场。 2． 原则性强，不懂变通 原则性太强是王明仁在G公司的第二个“典型性错误”。 在“绩效考核风波”当中，明眼人一眼可以看出，G老板原本坚决的立场在多达上百位人士的诉说和阻止下，已经出现了严重的动摇。在明知阻力过大，无法再按既定标准实施绩效考核的情况下，王明仁仍然一意孤行，公布绩效考核结果，让自己和G老板陷入异常尴尬困境，最终处罚并未得到实施，形成两大负面影响，一是使此后的绩效考核工作陷入泥沼，无法继续顺畅实施；二是让G老板威信大失，颜面扫地。 如果王明仁稍加变通，体恤G老板长期培养形成的人情处境，临阵变通，顺水推舟，巧立名目降低处罚标准，延缓标准执行时限，既可以继续实施绩效考核工作，又可以为G老板和自己免树敌对、增加支持。 3． 激进求成，忽视阻力 “垃圾事件”中王明仁表现出了激进求成的态度和行为。 为了迅速降低成本，增加企业收益，更为了展示自己的卓越能力，树立威信，建立科学管理的印象，王明仁没有顾忌到利益受损的是G公司的副董事长及其妹夫，更没有 顾忌到获利的是自己的妹夫。激进求成让王明仁失去了应有的理性维，忘记了应有的避嫌，特别是在他进入G公司还不到一年的敏感时期，在没有真正溶入G公司，为G公司大多数高阶管理层所真正认可之前，冒冒然就得罪了G公司的副董事长，为日后的惨淡收场埋下伏笔。 三．企业的顽症 当然，在王明仁败走G公司这个案例中，也很明显的反映出当前大多数企业特别是民营企业对于职业经理人群体的一些固有的顽症。简单概括，有如下三点。 1． 希望越高，失望也越大 G老板在诚邀王明仁加盟G公司时，对王明仁的能力极为赞赏，认为王明仁的加盟可以帮助他解决许多他解决不了，或是不方便解决的问题。 应该说，王明仁在G公司获得充份的授权，相对于一般的职业经理人来说，王明仁在企业的舞台并不算小。在“绩效考核风波”中，G老板就是希望利用王明仁第三方的身份和专业的经验，能够帮他在最短的时间内建立规范化管理，规避内部阻力。 正所谓希望越大，失望也越大。王明仁在“绩效考核风波”中并没有如G老板所愿力挽狂澜，化解危机。反而因绩效考核而令G公司陷入异常的乱混与动荡状态。G老板最后面临着近百位亲朋好友的诉苦和指责，陷入非常被动的尴尬境地。对王明仁的工作能力，G老板也从此急转直下，从充份信任变成充分不信任。 2． 杀鸡取卵，竭泽而渔 G老板非常希望能让自己的企业步入正轨，所以才会不惜重金引进知名人力资源公司，改革考核制度，推行绩效考核。 其实，G老板心中很清楚，推行这套新的制度，因为触犯到许多人的利益和陋习，肯定会面临企业那些“旧势力”的反对和抵触。但G老板迫切需要树立一个规范化管理的典范，同时，G老板寄托王明仁能帮他解决所有的阻力和困难。其实，王明仁进入G公司历时才大半年，根基并不算稳，也没有获得除G老板之外的其它重量级人士的支持与协助。在这种情况下，要王明仁成功化解G公司“旧势力”对推行绩效考核的阻力，显然是太过勉为其难。 在这件事中，G老板没有给王明仁多一些的时间来获得广泛的、足够的支持，也没有给王明仁多一些时间来调整绩效考核的执行标准与执行步骤，只是希望能在最短时间内完成几乎不可能的任何，明显的体现出杀鸡取卵、竭泽而渔的常规特性。 3． 在亲与贤之间的惯性取向 在王明仁进入G公司工作之前，通过自身的出众表现，建立了在G老板心目中地位，此后G老板才会屡次力邀王明仁加盟。而王明仁在G公司工作的前半年，因为措施本身得当，获得了一定程度的收效。在“垃圾事件”中虽然最后由王明仁妹夫在招标中胜出，但考虑到事件本身仍然对G公司产生了正面的意义，G老板最后仍然支持了王明仁。 “绩效考核风波”中，G老板面临异常强大的制度推行压力，这其间，G老板陷入铺天盖地的人情陷阱，多达百余人的亲朋好友的辩驳与对王明仁别有所指的指责，既动摇动了G老板执行绩效考核制度的实施，更动摇了G老板对王明仁的信心。在王明仁和那百余位亲朋好友的天平中，G老板最终放弃了王明仁。这其中虽然有G老板的种种无奈，但毫无疑问，在新与贤之间，大多数企业主还是会择亲弃贤，这是中国大多数职业经理人失败的“共同宿命”。 关于作者：
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