众所周知，企业对内部各级营销人员进行培训，是企业提升员工素质与技能进而“助推”企业发展的重要手段。企业此举不仅可以拓展员工的职业发展空间，而且可以激励和稳定优秀员工。尤其是在知识结构高频率更新、职场生态高频率优胜劣汰的今天，有效培训的重要性早已不言而喻。　

　　然而，在实施培训时，由于很多企业不重视培训自身的一些规律和原则，或者因循守旧、好“炒”老生常谈，使得培训流于形式，表面上看热热闹闹，实际上培训者和受训者均疲于奔命、穷于应付，培训因此难以起到对症下药、拾遗补缺的效用，更谈不上让受训者学以致用了。鉴于此，现在已经有部分企业开始尝试采用一些独辟蹊径的另类培训招数，收到了意想不到的奇效。

　　招数一：瞄准标杆式培训

　　今年8月份，在杭州Q休闲食品公司（民营企业）例行的暑期营销高阶培训班开课前，经理们发现，刚拿到手的培训教材完全不同于以往的。原来，教材上按照新品上市前准备、售点生动化、存货管理、渠道开发和管理、CRM（客户关系管理）共5大类60多个小项制成表格，上面非常详细地列出了Q企业和3家最主要的竞争对手完成上述指标的相关数据或描述，让大家对己方的诸多不足之处和所存在的问题一目了然。在接下来的培训中，由公司特意聘请的专业咨询公司就上述问题分门别类地对大家进行具有针对性的培训，让大家充分了解形成差距的原因并掌握改进的有效方法，从而提高自身的营销管理水平，增强企业竞争力。因为是有的放矢，几天培训下来，大家普遍反映很有成效。果然，在接下来的市场实操中，Q企业如愿以偿地收回了不少“失地”。　

　　其实，瞄准标杆式培训脱胎于标杆学习，是一种早已被西方优秀企业认定是改善企业经营绩效、提高企业核心竞争力、完善企业整体管理水平最有用的手段之一。上个世纪，施乐公司在面对佳能、富士的步步紧逼时，最先发起向日本企业学习的运动，通过全方位的集中分析比较，弄清了这些对手的运作情况，找出了与对手的差距所在，再藉此全面调整经营战略战术，改进业务流程，提升营销功能，硬是把失去的市场份额夺了回来。　

　　值得注意的是，选择的比较目标一定要是能够为自己提供值得借鉴的信息并在标杆比较方面采取的是同行业中超一流做法的领袖型企业。同时，瞄准标杆式培训最好同顾客和市场的分析方法结合起来，从而达到不断地满足消费者需求的目的。　

　　招数二：目标管理式培训

　　在中山S灯饰照明公司（台资企业）任职河南省市场部经理的阿文最近被告知，自己将要参加拟定于下月初开课的企业中层营销管理人员培训班，并且必须先行自付个人培训费用共计600元；如果有谁拒绝付费的话，轻则将失去参加此次培训的机会，重则有可能被公司辞退。已经在好几家灯饰照明公司做过的阿文参加过很多次培训，但要“自费”的还是头一回。原来，为尽可能避免受训人员陷入失去学习热情的尴尬境地，这家企业在来自台湾的咨询顾问团队的授意下，煞费苦心地采取了名为“实效捆绑式培训”（亦即“目标管理式培训”）的做法。在培训结束后，阿文和其他管理人员只要能够在实际工作中自如地运用在培训中学到的技能并能有效提升业绩（哪怕只是一点点），进而顺利完成各项销售指标，公司就会在3个月后将这笔学费如数退还给他们。否则，阿文他们就只能当做自费“充电”了。　

　　现在国内众多营销人因为众所周知的原因，很难做到“心如止水、心无旁骛”，在参加培训时也难免会怠惰、松懈、应付、凑和，更有人提出“这种培训对我的工作有什么立竿见影的好处”之类急功近利式的疑问，这种态度使培训效果大打折扣。这家台企的做法，倒也不失为一种解决之道。　

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