案例：某食品公司的销售经理张林最近非常郁闷，一个月前，由于他负责的销售区域业务拓展迅速，经过他的申请，人力资源部门给他分配了6名新招过来的业务代表，可一个多月的时间过去了，让他意想不到的是，6个新人当中，除了一名本行业的老业务员和一名刚毕业的营销“科班”的大学生继续坚守岗位外，其他4人要么中途“撤退”，要么月底打了辞呈，新人流失率达到了将近70%，而当张林询问他们离职的原因时，他们有的说产品不好做，有的说市场难开发，有的说单位没“奔头”，有的说企业缺乏系统培训等等，说法不一而足，这让张林感到非常困惑和纳闷，那么，这些营销新人到底怎么了？到底是他们自身的因素比如跨行带来不适导致离职，还是企业或者干脆说自己的工作没有做到家而使他们背弃企业？作为销售经理的他应该通过什么样的手段与方式，把营销新人的心留住呢？

　　其实，类似案例中张林的遭遇在销售经理带领营销新人的工作实践中，是经常可以碰到的，营销新人较高的流失率不仅给业务团队带来不稳定性，而且，还会使市场由于频繁换人而带来诸多的隐患与问题，使客户牢骚满腹，使市场销量大幅下滑，因此，作为销售经理，围绕新人入职前后的心理与行为动机，随时掌握其在工作当中的一些微妙的变化，防患于未然，从而明察秋毫、对症下药地采取一些必要的措施，对于团队的成长与发展至关重要。

　　新人留不住为哪般？

　　要想从根本上解决营销新人的去留问题，作为销售经理必须要知道到底是工作的哪个环节掉了“链子”，是什么原因导致或促使营销新人较高的流失率。在管理团队的实践中，营销新人离职的原因一般有如下几种：

　　1、水土不服型。由于企业体制、机制的不同，每个企业的文化是不一样的，但是，作为已经习惯在原来的那种氛围下工作的营销新人，乍到一个新的工作环境，就难免会存在不适的现象。比如，有的营销员原来在一个气氛比较活跃的环境下从事营销工作，但现在猛一到了一个工作氛围压抑的环境里，由于缺少团队互动沟通的氛围以及相应的交流平台，他们往往就会感到诸多不适或失落。此外，此行业转行到彼行业，由于操作模式差异，也会给一些营销新人带来巨大的行为及心理反差，在这种不适或反差不能有效排解和难以适应的情况下，离职便是他们的唯一选择。

　　2、怀才不遇型。有些新人的离职是由于企业的用人机制过死而作为销售经理又不能很好地协调造成的，比如，一些营销新人在原来的工作单位已经做到了区域主管的级别，但到了一个新的企业后，该企业由于用人的流程或制度问题，仍然还是把他作为试用员工并且还是普通业代来对待，这一切都让这些自感高人一筹的营销新人倍感失望和冷落，一旦他们的岗位或薪资目标在短期内得不到满足的时候，离职也便是他们的必然选择。

　　3、畏惧困难型。有些营销新人的离职是因为销售目标压力过大，自己对自己没有足够的信心造成的，是属于典型的畏惧困难一族。比如，由于企业的整体销售目标制定过高，个人分担的任务目标压力较大，致使这些营销新人自感无法很好完成的情况下，受自尊驱使，他们便决定“走”为上策。另外，一些营销新人由于对新从事的业务工作估计不足，头三脚踢得不顺，或对新从事的业务工作想象的太简单，但真正“真枪实弹”去干的时候，才发现困难太多，工作太累，从而在畏难情绪的影响下，便萌生退意，进而打退堂鼓了。

　　4、求知无望型。很多营销人之所以调换工作环境，其目的主要有两个，一个是发挥自己的聪明才智，能够挣到更多的钱；二是能够学到更多的东西，提升自己的素质和技能，从而谋求更大的发展。当然，这两者也是相辅相成的。但相当多的营销新人还是以能够学到更多的知识和技能，从而更好地谋求更大的发展平台为目的的，因此，一旦他们感觉在这个企业或跟自己的上司学不到东西，也挣不到钱时，他们便会果断地炒企业的鱿鱼。

　　以上是营销新人留不住的四大关键原因，当然，在销售管理当中，由于企业固有的一些因素导致的离职，比如薪酬激励制度不合理、企业体制的不灵活等，也是影响营销新人离职的核心原因，此外，销售经理由于个人自身的原因，比如，性格因素、为人处世风格、个人实际能力等等，有时也会影响营销新人的去留。

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	崔自三：崔自三，工商管理硕士研究生，著名营销实战培训专家、经销商战略发展研究专家。清华大学、浙江大学、中山大学、哈尔滨工业大学、上海交通大学海外学院总裁班、总监班客座教授、特约讲师、全球500强华人讲师、工信部中小企业局“全国中小企业互动俱乐部战略合作专家”、“营销OJT”现场实战训练模式创造者，曾获得“中国十大最受欢迎营销专家”、“中国十大营销培训师”。
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