借古人墨子理论的延伸：这是因为管理者在治理企业时不能做到尊贤使能，在一个企业中，如果贤能的人多，那么企业的业绩就大，如果贤能的少，那么企业的业绩就小。

　　在国外企业争相登陆大陆时，就开始争夺人才，并带动了国内企业蒙蒙开始模仿，并总结出很多理论，诸如21世纪就是人才的竞争。这里的人才就是墨子说的贤能志士，其实古人在治理业绩时早有方略，只是我们不善于借鉴与学习。既然贤能志士能推动中小企业的发展，为何许多中小企业不能焕发这股强大的生命力，却经常黯然止步于发展之处就犹如强弩之末，而抱怨找不到人才，果真如此？又为何？　　

　　贤士的理解成瓶颈

　　这里我们权且把企业所需的人才比作贤士，也并非要理解成多么高深的人物，因为对于每一个企业来讲，首先要适合其现状的基本规律，不然空有锅没有米再高深的贤士也做不出饭来，乐团阵容再强大而指挥如滥竽却也不成大器。我们要谈的是现实中中小企业中对人才的理解偏差问题，主要集中反应在两点： 　　

　　一、不清楚招募岗位的工作价值。

　　通俗的讲就是不懂判断这个岗位人员的好坏！这是目前许多中小企业所面临的问题，因为没有真正专业的人力资源部门，对于人才招募问题多数是老板拍板，对于具体业务老板多数不明白，就算老板专业出身也不尽熟悉每个环节，况且身为总经理的老板也应有总经理的职能事物需去工作，这样也就进入了招募人才第一步认识的误区，为后续自认为找不到优秀人才而寻找出口。举个现实中的例来看一下：

　　上海某工业区的一个饮料公司，从规模和员工数量上看，在行业内都算的上是中型企业，但从年销售价值上看又只能算是个小型企业，该企业经常招人换人，流动性非常大，该企业老板非常苦恼，也找了许多咨询公司协助，但终不能解决问题。根据我们的访谈与调查，其中最主要的一个问题就是老板（总经理）不清楚他们的工作价值，也可以说从来没有尊重过他们的价值。譬如这个公司的企划部根据开会的精神去撰写一份月度计划，先是小改，然后又要求大改，甚至是老板可以今天推翻昨天自己的意见，明天又返回来，要改的内容包括小到一个颜色的用法。这里的企划已全然失去了自己存在的意义，你说不堪用吗！这些人又是从一些比较成功的同行中过来的，他们有自己的想法和这个岗位经过锤炼的专业职能，若连自己正常的基本工作都无法执行，就如同被拘禁，还有什么理由可以留下，所以没有一个月这些人纷纷都走了，然后又换成新人。这个公司也有人事部门，但基本是空架子，他们除了帮老板处理日常杂务、开会外就是不停的修改公司岗位职责与工资条款，他们的任务就是协助老板防员工“偷懒、不作为”。

　　这是一个比较典型的因不清楚招募岗位的工作价值而盲目引发了极端不信任，拿员工像贼一样防的弱势心理，所以这样的企业最喜欢问某某企业的规则如何！因为他直是看到别人做的好，想要借用，但照搬拿过来也还是没有效用，这里的问题已不是规则问题，而是老板或选择人才的职能部门，对于人才的认识与理解有很大的空白需要学习与弥补，决不是换个什么人就可以解决的问题，这需要我们的企业决策者从自身找问题，在学习与自省的过程中意识到错误的根本才能得以解决，但这个问题目前或多或少的普遍存在而无法根治，他需要企业主自身增长的企业家职责意识，需要市场的优胜劣汰的法则来针治，不是每个中小企业都能从这个意识缺陷中走出来。　　

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