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营销研究：从案例谈蓝彻斯特战略人才选拔的“才”与“貌”取舍问题 绪言 近期因成立营销项目组，需要招聘一些有潜力的人才，经过反复讨论，决定招聘应届毕业生，从头开始培养。决定之后，于2007年07月14日在上海漕宝路88号光大会展中心进行招聘，因为涉及的招聘要求和该类人才的判断评估等问题，便没有通过人事部门，而是我和项目组的副组长黄虎虎先生一起去的，目的是在现场有直接面谈的感觉，对决定选择有好处。在选拔的过程中，就选拔的标准问题，笔者和虎虎的观点有一定的出入。笔者说，我们将来的定位是营销策划和市场，虽然该部门是从最基层的销售项目开始训练，但所图者久，所谋者大，因此，选拔的重点是营销思维能力、分析判断能力、市场认知能力等比较好或具备潜质的人，偏重于才能（参考：张京宏、沈宗南，《看司马懿如何用将》，《建材与装饰》杂志，2007年7月市场营销版）。虎虎说，应当注重外貌和形象，最好身材好，相貌好，因为项目初期许多市场开拓面对的是许多公司的前台小姐，小姐一般都喜欢帅哥，如果相貌身材等好一点，可能容易些。 理想状态下，企业用人当然是才貌双全最好。但这只是理想，实现者罕有之。那么在什么情况下选择人才偏重于外在，什么情况下选择人才偏重于内在？或概括说何时偏中以貌取人，何时偏重以才用人？这里，笔者想谈谈自己的观点，以供参考、分享和借鉴。 一、《蓝彻斯特战略在中国》关于人才选拔的基本观点 《蓝彻斯特战略在中国》（沈宗南，张京宏著，2007版）中关于人才选拔的基本观点如下： 最高理想目标：才貌双全，德能勤绩廉样样杰出，大公无私。在事实上，人无完人，这样的人不存在，达到这种境界的是神，供在庙里。但最高理想是人们的期望，放弃不得。 现实目标：用人不拘一格，各用所长。有些岗位必须是要以貌取人，才不才的问题不大，比如说广告模特，比如说车模，比如说迎宾小姐，等等，他们的工作就是按规定的姿势站在那里，微笑不说话，价值就是他们的身材和长相的展示；另有一些前台岗位，秘书及助理岗位等，可能比较侧重于外在的许多东西。而有些岗位必须是以才取人，比如说电气工程师，质检工程师，这些岗位要求很强的专业知识和才能，长相如何，与工作要求毫不相干。因此，要根据岗位的不同来确定相应的标准，不存在绝对的以貌取人好或是以才取人好。 那么在营销人才选拔的具体问题上，〈蓝彻斯特战略在中国〉的观点如何呢？ 一是分析营销人员的工作性质，根据工作性质决定偏重貌或偏重于才。举例说明。如果是一个售楼员，客户和其接触的时间不会太长，客户主要看楼，看价格，只要第一印象可以，短期接触下来可以的话，可能就成交了。因此，对这样的营销人员的选拔，应当格外重视其形象，外表和外在气质等等，这些因素直接影响销售额和成交率。但是对需要长期和客户接触及交往的营销项目来说，可能更要偏重于销售人员的内在素质，尤其是态度，诚恳度，耐心度，勤奋程度和专业知识才能。俗话说的好：路遥知马力，日久见人心。长期交往与贸易的合作，核心是双方内在的诚信和专业知识的对称，长相外貌和外在气质等作用不大。 二是分析招聘者对营销人员的定位。如果招聘者对营销人员的定位是短期类项目，则可以考虑偏重于外在的要素；反之则可以考虑偏重于内在的才能。 三是防止理解上的极端化。偏重于外在要素，并不等于不考察其内在要素；偏重于内在才能，并不是一点也不在乎外在。偏重于一方不等于消灭或全面否定另一方。 二、招聘中的具体案例 在2007年07月14日上海漕宝路88号光大会展中心招聘现场中，由于选的地方对，在牛市找牛，在马市找马，所以效果很可以，从上午八点多一直到下午两点一直门庭若市，筛选之后的有效简历高达近百份，我们预期招聘三个岗位名额。在这近百份的简历中，有五六个是具备一定的素质，同时外在条件相当好的；也有五六个虽然形象方面稍显不足，但营销思维能力，策划潜在能力等是相当突出的。十几个中选三个，肯定要有取舍。虎虎偏重于起步时候的切入，倾向于选择外在条件非常突出的；笔者的内心世界确实是爱才，感觉几个人才潜质确实不错，人才难得。举例说，笔者要求这些人不准抄袭，自己独立写短文，谈谈对营销和销售的看法，写的都不错，这里转引两篇如下： 第一是关于营销方面，如下： 尊敬的领导： 我按照您的要求写出以下内容，请您查阅。 求职者：何** 怎样看营销 在一个企业的日常经营活动中，营销的作用是至关重要的，在企业的流程中，生产只是产生了价值，而营销则实现了价值，对于服务型企业也是如此，营销的概念已经不仅仅局限于销售这个狭小的范围之内。营销是一个完整的概念，最新且最普遍的定义是：市场营销是计划和执行关于商品、服务和创意的观念、定价、促销和分销，以创造符合个人和组织目标的交换的一种过程。从这个定义我们可以看出，营销的概念范围已经远远的大于销售的概念。在这个定义中我们可以总结出以下的几点营销活动的职能和其具体的活动： 关于作者：
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