今年9月底以来，华为有7000余名工作满8年的老员工，相继向公司提交请辞自愿离职。有报道称，此次大规模的辞职是华为“出价”10亿元一手安排的，因为全部辞职的老员工均可获得一笔不菲的赔偿金，辞职后可以重新竞聘上岗，职位和待遇基本不变。

　　11月7日，华为方面表示，长达一个多月的辞职事件已结束，这次部分员工辞职重新竞聘上岗是公司内部重新规范的需要，并非针对劳动合同法的规定而来。

　　这个“此地无银三百两”的事件本身的意义远远超出了“是否规避劳动合同法”的争论。其背后所反应出的中国所谓顶级企业的思维方式所显示出的急功近利、幼稚和社会责任的缺失，实在是让人为中国企业的未来担忧。

　　“7000人的自愿请辞，而且是年满8年以上的老员工”就足以说明华为的真实动机。在没有违反法律的前提下，道德的评判总是显得软弱无力。但就把这事看成一个公关事件而言，也足以显示出企业营销From EMKT.com.cn思维的落后。

　　自从亚当•斯密提出的“看不见的手”的观点，多少企业把这名话当成脱离社会道德与责任的借口。而现代的市场经济国家，也没有一个完全是靠着人们“看不见的手”来牵引着企业原始的本能而成功的。“看不见的手”要发挥作用的基本前提就是市场经济的规则与相应的市场竞争伦理基础。如果没有这两个基础，个体的自私自利只能最终造成的是社会的贫困与无序。

　　阿尔费雷德•钱德勒提出了企业发展中的“看得见的手”的观点。他把美国大企业的成长和这个过程的另一方面——职业经理在管理职能上对企业主的替代——定义为“管理革命”。这一管理革命的结果，就是“看得见的手”（现代企业内部的行政协调）在许多方面代替了亚当斯密的“看不见的手”（市场协调），成为现代工业经济中重要的资源分配手段。

　　如果我们通俗一点，以“看不见的手”来做为企业原始的逐利本能的理由的话，那么“看得见的手”就同样为职业经理人的理性和企业的社会责任寻找到充分的理由。最有成效的市场经济中企业的竞争就是在“看得见的手”法律约束条件和市场伦理约束条件下，发挥着“看不见的手的”最大效率。因此，一个市场经济机制的是否有效率。关键取决于对这种约束条件的制定与执行。因为，我们从不缺乏自私自利的本能冲动。

　　这种对员工、企业和社会的和谐发展的要求，必然对中国企业的管理思维和竞争模式产生根本性的影响。

　　一、员工的“工具性”发展观意识受到挑战

　　我们有一个最通俗的说法就足以说明员工的工具性地位——“打工”。特别是对于沿海的民营企业。为什么是“打工”而不是“工作”呢？这种在人格上就把员工置于工具性位置的说法，实际上对中国企业的长远发展带来了极大的负面影响。视员工为“人力资源”的看法只说明了员工作为劳动力资源的重要性，却一点看不出员工是作为“人”与资本和机器有什么区别。所以大凡学过人力资源，而又不求甚解的人力资源经理们总是把企业中员工搞得紧紧张张的。因为越是从资源的角度来看待人，越是会抹杀人的精神与创新力。华为的人力资源管理虽在国内堪称一流水平，但仍只是“资源论”的结果。所以其员工的高度的紧张感也只是人为搞出来的东西。我始终不相信头上悬把利剑就能把人的聪明才智给逼出来。

　　企业的发展受到了方方面面的影响。成功的因素也是多方面的。我们自古有“成王败寇”的说法，所以我们的思维总体是缺乏逻辑能力和分析能力的，一旦企业成功，那么其最“无赖”的作法也会被他人效仿。学习先进企业人力资源管理而失败的企业也不在少数。这些企业没有明白一个道理，成功企业的人力资源管理体系，往往是在成功之后建立的，而不是构建后才成功的。所以，大凡跟着华为、平安、海尔等企业学习人力资源的企业，少有成功者。

　　所以，“人力资源论”是典型的人的“工具论”。我倒想推荐一本书给企业的人力资源管理者。那就是亚当斯密的《道德情操论》。

　　《老子》一书说道：“故失道而后德，失德面后仁，失仁而后义，失义而后礼。夫礼者，忠信之薄，而乱之首。”当今的企业管理，如果按老子的评判，估计连最低的“礼”的极别还不到。所以，如何谈得上真正掌握市场经济管理之“道”呢？

第 1 2 页　　　　下页：第 2 页 8

	吴洪刚：深圳市时代纵横管理咨询公司总经理。咨询业资深顾问，MBA，营销学博士。先后出版《职业销售经理培训》、《战略性营销计划》、《超越卓越》等著作。曾为深圳方正、长虹数码、东鹏陶瓷、联想科技、长安集团、比亚迪汽车、伊莱克斯（中国）、夏新电子、新天国际酒业、华帝股份、朗能电器、龙电电气等三十余家企业提供营销咨询和培训服务。
	查看吴洪刚详细介绍　　浏览吴洪刚所有文章