2、虽引进职业经理人，却没建立相应的配套机制　

　　无论顺应形势主动引进还是迫于危机被动引进，职业经理人是引进了，却没建立与之相应的薪酬制度、授权制度、营销组织制度、人力资源制度等。比如大型品牌食品企业引进一位营销总监的情况如下：基本待遇方面，年薪几十或数百万元（每月兑现月标准薪酬的40%以上，其余根据绩效考核情况按季度、半年或年终兑现，每年春节前结清当年全部薪酬），有的企业根据绩效完成率另加一个月标准工资或另加超额业绩提成，差旅费、通讯费、补助费、客情费等商务费用全额报销或按标准报销，配备单独办公室、总监助理、公务专车、通讯设备、电脑（含笔记本电脑）等；福利方面，有各种保险、在职培训、车房奖励、股份奖励等；权限方面，授权自主用人权和限额内的财务支配权；任务方面，遵循诚信科学理性的宗旨，一般依据SMART原则，制定目标额、销售增长率、费用控制率等比较合理比较实际；权益保障方面，营销总监任期多为三年一个周期，劳资双方鉴定正规合同，有些还通过法律公证。相比而言，中型食品企业引进一位营销总监，一是没有制订相应的责、权、利政策，一切靠面议。例如：薪酬计算不当，有些企业连差旅费、通讯费、招待费、生活补助费等常规商务费用都列入年薪内，年薪乍听起来很高，但仔细一算，扣除各种正常开支的商务费用之后所剩无几，年薪收入实际很少；福利待遇方面，企业投入很少，只是表面应付一下而已；权限方面，营销总监几乎没有自主权，抓管理事事申请，遇问题惴惴不安，花费用劲斤斤计较，营销总监成了摆设的花瓶和机械工作的机器，只是为了企业的好用和好看！怎么谈权限呢？权益保障方面，企业引进营销总监根本不签合同，只凭口头协议，劳资权益都无法保障。二是诚信方面做得不够好或意识滞后。例如：引进职业经理人之前没有不敢说的，尤其是薪酬方面夸下海口，引进之后却根本不兑现或兑现很少；把销售目标和增长率等考核指标故意定得很高，实际上根本无法完成，没完成就扣减薪酬，从中投机取巧借口降低薪酬和节省成本；过河拆桥，引进营销总监达到企业某种特定目的之后，就找各种理由将其解聘。正是配套机制建立与否的差别，大型品牌企业以相对完善的职业经理人配套机制为根本，通过高薪留人、事业留人、感情留人，因而吸引了大批德才兼备的职业经理人为之效力。而中小型快消品企业因不具备相应机制、诚信方面不够及意识方面等原因，故很难吸引高素质的职业经理人。（解决之道；中小型快消品企业应参考国内大型品牌快消品企业引进职业经理人的相关配套机制，借鉴国际企业聘请职业经理人的成熟机制，结合本企业实际状况、行业实际状况和国家政策抓紧制定职业经理人配套机制。再者企业引进职业经理人要以诚信为本，人无信不立，业无信不兴，事无信不成。其次企业要实行“高薪养高人”的策略，古语云“财聚人散，财散人聚”，企业通过高薪吸引高素质的职业经理人，为企业的发展注入无限生机和活力，从而推动企业持续平稳发展壮大！）　　

　　3、职业经理人在中小型快消品企业难以立足

　　由于中小型快消品企业多数缺少引进职业经理人的配套机制，致使职业经理人缺乏对企业的忠诚感、责任感、安全感等，在这种情形之下职业经理人往往每时每刻都在寻找合适的东家，一旦遇到更合适的企业便会立即跳槽。中小型快消品企业多数为民营企业，一般采取家族式管理，什么兄弟姐妹、亲戚朋友等占据企业管理层，其间关系错综复杂，牵一发而动全身，导致职业经理人做决策或执行决策时，前怕狼后怕虎，左顾右盼贻误时机！“我的地盘听我的”，民营企业中的家族成员早已形成了自我为主和盲目排外的心理，习惯于对外发号施令，却从不愿意“屈从”于外来管理（哪怕是非常正确的管理），如此一般，即使职业经理人做出了正确的决策也难以贯彻执行，而遭受更多的却是无情的排挤和力不从心的无奈！因此置身其中的职业经理人在很多时候，无法正确处理事务。甚至连正常工作都无所适从，反而整天处在焦虑、紧张、无奈的压力之中，惶惶不可终日！此情此景何以立足！（解决之道：中小型快消品企业应迅速行动，立即建立和完善职业经理人配套机制。此处建议创业者在引进职业经理人之前，应首先解决企业中家族成员的职位问题，尤其是家族成员在管理层的任职问题，适合企业发展的家族成员可以适当留任，对留任者要教育其转变自我为主的思想观念，以企业发展的大局利益为重，尊重和服从新任经理的管理。凡是不适合企业发展需要的家族成员坚决调离，对调离者要告知其调离原因，或进行物质利益补偿，使其口服心服，消除不满情绪。创业者认真做好上述工作，以便为新任职业经理人的“施政”铺好道路。而在关键时候，创业者更要挺身而出，立场坚定，坚决支持职业经理人的工作，做好职业经理人的坚强后盾，为职业经理认的“施政”全力保驾护航。）

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