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中小型快消品企业缺少职业经理人体系 7 上页：第 2 页 4、急功近利，对职业经理人期望值太高 有些中小型快消品企业感受到市场竞争的压力或迫于生存危机，匆忙引进职业经理人，完全寄希望职业经理人能直接带来客户资源、生产技术、管理技术等，并要求职业经理人在短期内扭转困境局面或实现利润的高额增长。如果对职业经理人太急功近利，只能逼走职业经理人或为企业的发展埋下隐患，这无异杀鸡取卵拔苗助长。再者创业者要求职业经理人才貌双全、样样精通、面面俱到，这种要求近乎完美。笔者曾看到山东一中型食品企业招聘营销总监时要求：必须具备6年以上著名大型品牌食品企业营销总监相应岗位管理经验，必须具备名牌院校经管类专业本科以上学历，身高170厘米以上，年龄35岁以下，熟练的计算机操作能力，流利的英语读说写译能力，……等等十多项要求。其他的要求不谈，单说英语能力，据笔者调查这家企业既非外资企业，也没有出口业务，又没有外籍员工，更没有引进国外技术和设备，实际上根本就用不到英语，而企业这种要求只能说期望值过高，不切合实际。如果对职业经理人过分责全求备，只能把优秀的职业经理人拒之门外。其次不允许职业经理人出现任何差错，当职业经理人解决问题做出成绩时，创业者不去看不表扬不奖励。但当职业经理人偶尔出点差错时，创业者则大发雷霆横加指责，说职业经理人这也不是那也不对，顷刻之间仿佛变的全身毛病一无是处。（解决之道：企业成功是企业人员长期努力的结果，企业亏损或倒闭也是企业长期积弊的结果，无论企业成功与失败都需要过程。而企业引进职业经理人，劳资双方都需要一个了解过程、适应过程、全面合作过程，这些需要足够的时间。因此企业与职业经理人商定经营目标时应该定好考核时间，以便使职业经理人在足够相应的时间内完成经营目标。考核绩效时除了以相应时间为准外，还要分析这段时间内各种因素的变化情况，如市场环境因素、国家政策因素、特殊情况因素等，分清是职业经理人自身原因导致目标未完成，还是其他原因导致任务没完成，落实责任以示奖罚，切忌盲目赏罚有失公允！职业经理人不是神，更不是万能的，虽然企业在招聘职业经理人时都强调一专多能，但现实社会中一专多能职业经理人毕竟是少之又少，，因此招聘职业经理人时首选专业能力再选其他能力，甚至只选专业能力<任职必备能力>而舍弃其他能力。如果一味强调一专多能，必将舍本逐末，无法引进优秀的职业经理人。人无完人，金无足赤。人非圣贤，孰能无错？创业者在指责职业经理人时要将心比心，看看自己是否也犯类似错误，要用博大的胸怀来严以律己宽以待人。错误既然已犯，关键是看如何立即改正以降低损失或损害，亡羊补牢为时未晚。总之企业选聘职业经理人要保持一颗平常心态，对其绩效考核要有合理预期，不能太急功近利。对职业经理人的职业素质和职业能力期望值不能太高，更不能用这些过高的期望值来考核职业经理人从而轻易辞退职业经理人，如此受伤害的不仅仅是职业经理人，还有受伤害更大的创业者和企业本身！）。 5、选聘职业经理人态度不对 企业选聘职业经理人时只以学历论和经验论为准，具体招聘时看资历和学历 ，而忽视企业自身情况是否合适。名牌大学、名牌企业、海归派等出身的职业经理人未必适合本企业发展之需。象名牌大学出身的MBA、EMBA职业经理人，理论固然很棒，但实践能力未必很强，也不一定适合本企业。而象名牌企业、海归派出身的职业经理人，由于其原企业管理早已标准化规范化系统化，薪酬待遇比较高，企业内的人际环境和企业环境相对良好，而本企业未必具备或创造出此等条件，若盲目引进可能水土不服，恐怕不能真正适合本企业发展之需。在此略举两例：2006年中央电视台二套“赢在中国”首届全国优秀经理人选拔大赛上，山东潍坊选手周宇仅为技校毕业，而他却过关斩将，从全国12万名选手中脱颖并出获得亚军，与周宇同台竞技的不乏海归派、MBA、EMBA、著名企业的经理人，但这些出身高贵的人选却被周宇PK掉了，这又怎么解释？套句周宇自己的话说“经营管理和学历资历没有必然联系”。北京某著名电脑集团曾聘请具有国际职业经理人资历、有良好教育背景的香港某某担任执行副总裁，结果其上任一段时间之后经营状况并不理想，集团只好根据企业实际再次启用适合的人选，不久企业边迅速好转，企业发展进入了一个高速发展的新阶段。（解决之道：企业在选聘职业经理人时一定要现实而不是华而不实，真正适合企业发展的人选才是最佳人选。企业在招聘职业经理人时不能只局限在学历和资历的范围内，而应考察其职业道德、职业素质、职业能力< 包括管理技能、人际交往技能、专业技能等>，以及考察其智商、情商、逆商、健商等，聘用之前与职业经理人充分沟通，对其全面考查，综合考虑后再决定聘用。注意企业在选聘职业经理人时一定做到知己知彼，才能百战不殆，为企业引进真正优秀的职业经理人。） 6、选聘职业经理人方法不周 企业选聘职业经理人，多是通过人才市场人才交流会、媒体发布广告等形式来招聘，方法比较单一，可选择面比较窄，不利于选拔是优秀职业经理人。（解决之道：企业可以通过多种渠道来招聘职业经理人，比如快消品展会、外部推荐、个人自荐、同行深挖、活动选秀、快消品品行业论坛、猎头机构，通过这些渠道也能寻到合适的职业经理人。）。 （说明：本文中所举北京某电脑集团事例，是很多人都知道的典型案列，因涉及名誉等故未透漏真实名称） 王洪东，１３年营销实战，从营销一线做起，历任区域经理、大区经理、销售经理等职，有良好的职业道德、职业素质、职业能力，通晓营销管理，善于组建营销团队，擅长团队建设和管理。本人喜欢学习、创新、思考，敢想敢做，意识超前。本人愿与合作企业同进步，愿与营销界精英交流学习。邮件：wanghongdong678@sin.com,whd0168@soh.com 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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