二、营销队伍链条强势化

　　人才是当代白酒企业发展的第一核心资源，但能够将人才整合为品牌发展中的链条既可持续性人才战略的却很少。要做到这一点并不是“不拘一格降人才”空洞的口号，而是需要依据自己的战略目标，将整个营销过程中的人力资源凝聚为一个系统的可持续发展的和谐团队。它不是一成不变的，也不是动荡不安的。只有在动态中不断强化并完善又保持稳健可持续性发展的系统人才策略才是强势的。优秀的强势团队应该是聚集在一个方阵中的人才群，这就是团对中的“团”，由一个MI统一起来的队伍就是“队”；二者联在一起称“团队”。衡水老白干自上至下掌握着这其中的精髓，并在实践中务实的创新和发挥。

　　1、规范定位就简化。接触过衡水老白干三个核心人物既董事长张永增、集团总经理刘彦龙和酒业营销公司总经理王占刚的人都有同一感受：三人为人谦和面相形同一家人。他们的精诚团结与心有灵犀基于什么？基于总公司人力资源机制的推广理念，那就是在各阶层规范定位前提下的“大道于简”：从上至下定位清晰，绝对放权。这种理念从核心向下一直延伸，从大区经理到省级经理，分工明确、定位清晰，并将年度及阶段营销目标系统规范网络化。各级业务经理只需按所在市场上的情况自行作主，通过网上审报，就会得到及时审批。这种朴实信任的传统文化与高科技网络办公自动化的结合，使得衡水老白干所有人的气质都有一个核心相似点：朴实、认真、专业，娴熟。这就是规范定性就简化的执行力的秘密与魅力。优秀的营销团队本应该如此，因为真正优秀的团队都是由干活最卖力气的人组成，而不是由最聪明的人组成。前提是规范定位，大胆放权，务实评估，共同监督。

　　2、质量招聘链条化。人的思维贯性往往四年一个轮回，在第四年如果不能超脱自我，个体就会跟不上新环境，宛如一个产品的生命周期往往也是四年一样。这就是两方一些国家为什么四年选举一次总统，原总统的思维如果能够超脱自我并能带领国民迎接新的挑战就会连任，否则就会被新的总统替代。衡水老白干深谙人才质量的“四年定律”。2001年新一界营销班子到位，是年就在河北招聘了一大批应届大专以上毕业生，这批新军充实到一线市场，在跟老同志的实战练习中快速成长，到2004年大部分都能独挡一面。2004年又补充了一批大专以上应届毕业生。2007年突破10个亿的业绩中充盈中他们的智慧和汗水。2008年初，衡水老白干的质量招聘再次升级，面向河北又招聘一大批应届毕业生，但必须是本科，基本待遇比现有的营销人员基本工资翻番，如果是本科营销专业的另加25%。这批人才先派往强势一线市场，然后依据个体的发展情况，也将被派往新的战斗岗位。在下一个四年中，他们又是一股新生的骨干力量。

　　3、强势目标市场优先化。不仅仅是将最优秀的人才派往强势市场，而且还有一套强势目标市场的人才优先抽调激励措施。每年年底通过对所有网点市场的评估，发展最有规模潜力且发展最快的市场，该市场的经理有权从全国范围内的其它区域市场选拔一定数量的优秀人才，被选中人才所在区域的负责经理无权阻拦，总公司立即批复。如2007年邯郸市场由上年的3000多万猛增至8000万，2008年必将成为河北市场第四个过亿的强势市场，2008年初该区经理就从其它市场精选了数名强将，目前已经充实到该市场对应的岗位，加入了2008年的实战。

　　4、社会人才品牌化。所谓社会人才就是已经具备白酒营销专业经验的优秀人才。这里包含两个层面：一是吸收其它强势白酒品牌的业务骨干加盟，直接参予到目标市场的实战。第二层是对专业筹划公司和营销专家的科学利用。衡水老白干可能是目前中国白酒企业中与专业筹划公司及专家合作最多的企业，他们在不同的时段依据需要选择了不同的专业筹划公司及专家加以合作，并在强势目标市场上选择适合的进行长期跟踪服务。这种社会人才品牌化策略，无疑为衡水老白干的超常规发展起到了锦上添花的效能。

　　就是通过这种以规范定位就简化的人才推广机制将质量招聘链条化的可持续性衔接、强势目标市场优先化的人才聚焦、社会人才品牌化的包容和吸纳，衡水老白干的营销队伍成功地实现了强势化的人才战略目标。最能证明这一点的就是其整个营销团队平均年龄28岁左右，95%左右为近7年以来毕业的大学生。

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