概念释义：

　　回顾一下目前已经讲述执行力的构成要素，首先命令要合理，然后要建标准做培训，中间要有监控，激励体制还要跟上，这些都做到了，是不是一定有执行力？

　　仅说服教育监督有用，要警察干嘛？

　　已经有了合理的命令，建立了标准，做了充分培训，创造了尽可能好的工作激励环境，工作过程中还在监控，如果你还不能切实按照标准去积极执行，那你就是“非暴力不能合作”。我就要“修理”你、处罚你，让大家都知道制度是严肃的。

　　处罚机制也有几个关键点：

　　1、 理念：处罚员工是一件很不愉快的事，但是处罚在所难免，处罚目的不是报复，而是教化人心，是教育大家不要再犯同样的错误，处罚是保证执行力的最后一个工具。

　　2、 精确指令：处罚员工时，员工总会找借口说当时领导也“没说清”，所以命令下达要绝对精确——精确到责任人、完成时间、目标量、完成标准、考核标准……。

　　3、 证据：处罚必有依据，所以监控机制和处罚机制互为表里，铁证如山，被处罚者就无话可说。

　　4、 制度：处罚的目的是为了“不再处罚”，所以处罚要能服众，处罚要公正才能服众，公正的处罚不外乎照章办事，所以要有完整的处罚制度和事前培训，所谓“不教而杀谓之虐”。

　　5、 复审：对严厉的处罚，要有一个复核机制——也就是上诉：比如公司规定开除一个主任，要谁来批准？谁来核准？否则驻外的员工可能“枉死”——驻外员工，平时不回来公司开会，被“干掉”时，连面见“圣上”做最后“陈词”的机会都没有，这种处罚的结果可能就造成“权臣当道，民心尽失”。

　　6、 教育：处罚为的是杀一警百，教育意义如何体现——处罚通告？内部刊物？排名？　

　　中外对比：

　　在处罚机制上，内资企业很多方面输给外企。

　　处罚要依法（处罚制度和监控检核结果）办事，处罚要有逐级处罚和隔级复审的权限控制，处罚之后要有内部通告程序……，这些东西都是企业管理的常识，相关的流程制度早已有成熟的规范，外企在这些方面已经很成体系。

　　外企下指令很精确，所谓5W、2H，甘特图都是他们常用工具。

　　外企做员工处罚当然有制度依据，他们都有厚厚的管理手册。

　　外企有比较好的监控机制，随时监控员工的工作过程表现，所以处罚员工争议少，而且是及时处罚，管理不滞后。

　　外企的员工处罚有清晰的权限/备案/告知流程，各职位和部门之间互相牵制，出现权臣当道，一手遮天的机率较少，处罚后的内部告知教育也是常规工作。

　　……

　　相反，内企的处罚往往更具随意性：

　　开经理级会议有人迟到，老板一生气罚2000元，算你倒霉。

　　内企的处罚制度本身不完整（就算有制度执行也不彻底）。

　　内企老板很多是刀子嘴豆腐心，动不动在会上对经理破口大骂，但真到了动刀（降级、开除）的时候，经常下不了手，内企老板看起来“很凶”，实际上十几年手上都“没沾过血”。

　　内企的指令下达很少用到5W、2H、甘特图等专业工具，常常是“你们给我写一份深刻总结”、“旺季前都把货给我压到位”，这种暧昧不清的句子，沟通成本太高。

　　内企缺乏过程管理的思想和监控措施，所以老好人现象很普遍——上级只看你销量有没有完成，销量完成了一般不会因为别的事处罚你（都是老乡，抬头不见低头见）。

　　内企缺乏处罚的权限控制流程，所以有时候就会出现权臣当道，一手遮天。

　　……

　　总结：

　　中国功夫PK西洋拳，在处罚机制上败笔连连，输在哪里？处罚系统是和公司的标准化建设、培训机制、监控机制互为表里的（成熟的处罚机制是先设定标准和制度，然后监控到员工没有遵守标准和制度，按照权限制度处罚员工，并做内部教育和告知，让大家知道必须遵守标准和制度），而这些东西恰恰都是内企弱项。

　　在处罚机制上，内企输在管理系统的配套，输在管理常识的缺乏。

　　概念释义：

　　执行力是一个管理系统，牵涉一整套管理细节。

　　这个系统包括如下要素：

　　1、 领导下的命令切合实际，可执行——执行力的前提是指导力。具体管理工作包括：

　　决策者的一线市场调研效果、市场信息反馈报表/网站留言/视频会议/领导接见日等等各种信息收集渠道有没有真的在发生作用、有没有专业调研岗位、决策有没有权限限制、议会矫正、市场试行验证……。

　　2、 员工知道如何执行（做什么以及怎么做）——标准化建设和培训，具体管理工作包括：

　　培训理念的更新（培训是投资不是成本）、内部培训系统的建立、培训后管理的实施、过程管理思想的导入（对工作过程指标建立标准进行管理）、标准化手册逐渐形成，通过教育培训机制让大家接受这些标准，标准化管理推广……。

　　3、员工执行进度始终在组织监控之中——监控机制：具体管理工作包括

　　设置监控部门、建立中转管理平台、规定各级主管检核职能、改善各级主管的考核指标让他们切实承担监控检核责任、监控信息的及时上传、员工每日行踪和绩效的监控体系……。

　　4、员工愿意执行，因为他知道知道做好了会获得什么奖赏——激励机制：具体管理工作包括

　　薪资晋升体制改善、培训和员工职涯规划的改善、授权控制系统的改善、工作环境休假制度的改善、企业文化的塑造………。

　　5、执行人要承担责任，员工知道执行不好会获得什么样的处罚——处罚机制： 具体管理工作包括：

　　工作指令的清晰下达、工作标准建立、处罚制度的建立和宣贯、监控机制和监控信息上传作为处罚依据、处罚的权限控制/复议流程建立、处罚后的内部告知教育流程建立……。

　　如果要给执行力下一个简要的定义，我的建议是：

　　员工按照正确的方法、步骤和流程（员工培训和标准化管理）、执行合理的指令（执行力前提是指导力），执行过程始终在公司监控之中（监控机制），结果优劣必定有奖罚相随（激励和处罚机制）。

　　你的企业团队管理完善吗？执行力强吗？怎么增强执行力？不要看表象——去检视一下你的管理系统，对照这些管理系统你就能找出自己的差距来。

　　中外对比：

　　中国功夫PK西洋拳：

　　在指导力和决策机制上，内资企业略胜一筹，但是靠个人智慧决策带来的不确定性，内资企业赢得侥幸。

　　在培训机制和标准化管理上，内资企业凡善可陈，几乎全军覆没。

　　在监控机制上，内资企业劣势不小，暗藏危机。

　　在激励机制上，内资企业有独特可取之处，但也有短板。

　　在处罚机制上，内资企业败笔连连，输在培训系统/标准化建设/制度建设/和处罚机制的不能互相配合、输在管理常识和管理常规手段的缺乏。

　　在整个管理的系统性方面，内资企业在国际企业面前就是个小学生。

　　六局两胜，内资企业的管理优势主要体现在市场决策准确/反应速度快捷，激励机制灵活/重视核心干部。其他方面我们都“稍逊不止一筹”！

　　这是一个让人沮丧的答案，但是这又是不争的事实。

　　中国特殊的市场环境和特殊的企业领导人造就了中国内资企业特殊的成功故事。但是我们也要正视现实——今天中国开放性的市场领域里，大多数行业外资企业市场占有率和企业盈利水平远远高于内资企业。

　　中国式的管理手法，最大的威胁在于哪里？——中国式的成功很难复制。曾经的成功有一定偶然因素，曾经的成功经验并没有结晶成为工具、制度、标准、把它固化下来再次使用。而外资企业成功的经验和制度很多内资企业还不能全面学习，不能真正融汇贯通结合自己实际情况去运用——中国的内资企业这次可以成功，但下一次呢？下下一次呢？成功不可复制，就是威胁。

　　不必妄自菲薄，在中国这片市场上，我们毕竟曾经成功过。但也绝对不要一叶障目，要相信科学——执行力是一个管理系统。

　　内资企业要想长治久安，还是要多点务实，少点浮躁，静下心来，学习借鉴修炼西方成熟的管理系统。

　　再次声明：

　　文中所提到的中国内资企业、外资企业、中国功夫、西洋拳，都不是绝对。中国的经济正值视野全球化，中西合璧，百业俱兴恢宏气象之中，洋为中用的内资企业和本土化经营的外资企业大有人在。外资企业一样有管理漏洞百出的案例，内资企业也不乏精细化管理的高手。所谓内资企业&中国功夫、外资企业&西洋拳，不过是一种符号（用“西洋拳”“外资企业”“国际企业”代表大品牌，规范管理。用“中国功夫”“内资企业”代表中小品牌、实力有限、出奇制胜），方便行文，探讨两种经营风格的差异，不必对号入座，追究文字瑕疵。

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	魏庆：魏庆，“理念到动作”营销培训创始人、从基层业代做起，十二年销售实战经验，历任可口可乐公司、顶新国际集团、知名内资企业销售经理、品牌经理、销售总监等职。国内多家营销专业媒体特约撰稿、出版四套营销专著、 十余套培训光碟，在国内50余家电视台热播。欢迎来电探讨营销问题：13922272410/13822102913/020-61908101
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中外企业团队管理文化及手法对比（上） （2008-08-07, 中国营销传播网，作者：魏庆）