发自肺腑，思忖良久！

　　其实在这之前我也曾经接到一个河南白酒企业的老板打来电话让我为他介绍营销经理，我问他“不是年前招聘了一个吗？”他说已经走了，在公司呆不住了，我不得不“挥泪斩马谡”啊。

　　空降兵怎么了？企业又怎么了？他们的合作出现裂痕者为什么层出不穷，为什么当初合作时能够同船渡，而企业发展中却不能共枕头？

　　要谈这个问题，首先从家族式企业的目前所存在的管理问题说起。

　　一、家族式企业人员管理亟待改变的现状

　　据了解，在目前我国的中小企业70%以家族式企业或泛家族企业，并且其中的大部分仍处在传统家族企业阶段。

　　传统的家族式企业在创业之初，企业规模较小，市场竞争不激烈，所有者与经营者合一，以亲属运作具有明显的成本优势，小打小闹基本不存在大的管理、文化等上面的问题，对空降兵的要求并不迫切，甚至在感情上还有排斥情绪。

　　目前传统的家族式企业员工主要以亲属及与企业共同发展的老员工为主。这些人在企业创业初期的确做了很大的贡献，但随着企业的不断发展与扩大，由于崛起于草莽，员工素质不是太高，也是越来越难以适应新的日益繁杂的市场环境。

　　当企业发展到了一定的规模，很多问题都将暴露出来，老板会发现自己的企业跟不上整体发展的节奏，开始对管理者的要求相应提高，原有的经理人已不能适应这种要求，引进空降兵便成一种必然的选择。

　　家族式企业在人员管理上最大的诟病是：任人唯亲现象。

　　他们在处理人际关系时按亲疏远近而非因才适用，因此在企业内产生“自己人”和“外人”的差别，造成“打仗亲兄弟，上阵父子兵”的家族主义氛围。外人为生存也就趋炎附势，拉帮结派，形成“你群”和“我群”的派系。有时为保护“外人”的利益他们会团结起来与管理者或“自己人”抗争，造成企业内讧。因此家族式管理要么凝聚力很强、人际关系融洽，要么内部四分五裂、派系纷争。　

　　从春秋战国的动荡年代的家族权利斗争到现代企业的内部“斗争”，其结果只能是职业经理与企业各自舔舐彼此的伤口。

　　二、家族式企业与空降兵水火不容原因剖析

　　1、企业老员工的“排他性”

　　引进"空降兵"是来改善员工素质，但是在心理上，企业对于与自己出生入死的老员工比较信任。相比空降兵，还是觉得老员工比较信任。因此，对于空降兵批评及处罚老员工，企业心有想法，甚至当老员工排挤经理人时，企业心里的天平容易偏向老员工。

　　老员工的“排他性”，再加上家族企业家庭成员经常体制外运作，如对外聘人员不满意可能越级“上告”。上告方式可能是“吹枕边风”，可能是在家庭聚餐时，也可能是在享受天伦之乐时。致使外聘人员经常感叹“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”，永远不可能打入家族圈子，“掏心窝也得不到信任”，整天忙于人际关系。

　　管理大师彼得德鲁克说过“家族企业中越来越需要在关键的位置上安排非家族的专业人士，而这些非家族的专业人士必须受到平等的对待，他们在公司中有“完全民权”。

　　失去“完全民权”最终的结果是空降兵悄悄的来，悄悄的走。

　　2、企业对空降兵像牛一样用，却像贼一样防。

　　空降兵不能融入企业的主要根源是实行了空降兵+家属监控管理模式，这种模式基本上是空降兵流失与家族式企业失败的最主要原因。

　　很多家族企业一方面想引进空降兵提升管理，一方面又不放心外人，要安插自己人监控，想想吧有哪个空降兵愿意被动监控，愿意被监控的人拿鸡毛当令箭给小鞋穿，而且又卖力去开展工作。　

　　空降兵得不到充分信任，有很大程度双方的磨合更需要一个艰难程；　 一方面，企业对空降兵期望期过大。巴不得空降兵一来，企业发生翻天覆地的变化。

　　另一方面家族核心成员对职业经理的业绩承受期限却很短，一般只有一年，如果无法力挽狂澜，则职业生涯将在此画上句号。

　　3、空降兵的自身因素

　　首先，引火烧身。空降兵要待遇给待遇，要权力给权力。结果空降兵新官上任三把火，三把火烧起来，有的烧成功了，有的没有成功。却烧了自己的眉毛胡子。

　　其次，缺乏群众基础。空降兵为了体现自我的所谓能力，一到新的企业组织也不管三七二十一，一发现自以为错误或落后的管理制度就大刀阔斧地“改革”。根本没有考虑自我群众基础的建立，即改革支持力量的存在，结果改革阻力大于支持力量，造成改革失败。

　　最后，与营销现实脱轨。空降兵不结合企业目前现状，套用大企业的各种套路，最终是“小脚穿大鞋”，一个家族式饮料企业，请了可口可乐的分公司经理做营销总监，该总监把可乐的一套东西全部照搬了用，最后，致使企业成了“东施效颦”。企业只能挥泪斩马谡。

　　“空降兵”难免都有象例子中我朋友那样的烦恼，即使“空降兵”的烦恼不尽相同。特别是那些家族企业，三顾茅庐地将“空降兵”请来，最后又不得不挥泪斩马谡。谁对谁错，似乎并不打紧，关键是企业该如何接纳、“空降兵”该如何融入，这或许才是问题的关键！

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