第二式 知人者智，自知者明。

　　有智之人立长志，无智之人常立志。培养对象的自我目标是脚踏实地的坚持不懈，还是见异思迁的经常调整，往往决定这个人职业生涯的成败得失，认识自己作为认识世界的奠基石，帮助这些未来的决策者知人、自知是职业生涯的起始点，培养对象当前的各种素养和未来发展每个阶段要和他的自身当期目标做对照，是否属于“良种”就会有清晰判断。

　　主公明鉴，培养对象对以往工作中个人品质优差自我评价，以往工作目标达成比率自我评价，团队观念强弱自我评价，语言、文笔、管理、组织、财务、公关等能力高低自我评价，对以往对自己下部属成长的培养力度自我评价，和同事的协同能力要进行自我评价，可以帮助我们看清他是一个归因于内还是归因于外的人、心中有没有格局的人。

　　第三式 心理测试，项目辅助

　　“识玉三日满，辩才十年期”，常规手段培养人，评估培养对象EQ、IQ的，流中短期准确性差。公司、个人对此事大量投入，消耗着彼此最大的成本——时间。心理测试项目已成为企业对人力资源评估过程中重要的辅助手段。为缩短培养对象入职、未来升职时间，提供了愈发便利条件。借助专业人员，对培养对象进行针对性心理测试，更有利于企业选人选其德，育人育去其才，用人用其长，留人留其心。

　　第四式 优劣分析，学业履历

　　蜀国公司刚开张时，张飞虽没文化，但自幼杀猪的履历您并未轻视，因为杀猪前必须要用嘴吹一根管子把猪皮吹的鼓起来才好下刀，所以张飞练得肺活量极大、嗓门极大，正是您的提拔，才有了后来长坂坡危机中，张三爷一声狂吼，曹军将领现场吓破胆、桥下水倒流的工作业绩。

　　有道是“基础不牢，地动山摇”。我们培养对象自幼所接受的教育背景，对步入社会发展起到的是基础平台作用。“三岁看大，七岁看老”。考量其求学期间所学知识扎实程度，求学期间所获各项奖惩，是否根正苗红的评估很容易确认，同时也可一定程度预估其发展潜力。　　

　　第五式　工作履历　预估潜力

　　关羽卖大枣时，因为人品高尚、志向一致，主公和他义结金兰，其实他在卖枣前，要拿常常的竹竿去把枣树的果实一颗颗准确的敲下来，抬头敲枣时，太阳光照耀，他必须眯着眼，在风中准确击中目标，久久练得膂力惊人，准确度极高，所以从军后，“温酒斩华雄”成名，战场博弈，但凡凤目微闭，多获大胜，最终被供奉为武圣、财神。其实，培养对象就业至今在各个企业所担任的级别高低、工作职务的高低、薪资待遇的高低、岗位重要性按月份、季度、年度做对比，对其可持续发展潜力高低预估，企业是否为其预留足够的成长空间。　　

　　第六式　培训考量，回报源泉

　　培训是卓越企业提升绩效最佳利器，培养对象每次受训后，其绩效、职务、薪资、晋升是否与有持续提升，这关联我们对培养着对象欠缺知识我们什么时候“拍砖”对个人和企业最合适，以此确定精准培训的时间，让培训的价值最大化。当然，培训不交费，永远学不会。作为常见事实，企业必须制定相关方案根治很多受培养对象只看眼前利益，不做未来目标设计的弊病。

　　从不知道到知道、从知道到习惯、从习惯到自然作为培养对象熟练掌握技能的三个必经环节，操作期间，我们切不可把“说理”当“管理”，执行是好不好，督导最重要。　　

　　第七式 文笔思路，书刊论证

　　您也看到，主公与偶的《出师表》、《隆中对》等内容发在博客上后，蜀国公司常年成为许多企业学习的榜样。我们对培养对象求学、工作期间在不同等级书刊杂志上发表文章、工作报告的质量进行考量，可判断出该人文笔能力、行为思路、所学深度，是否能与未来岗位相对应，其思想行为是否会为丰富企业文化、提升绩效发挥作用。

　　第八式 模拟详测，预估绩效

　　上面七式确保我们把培养对象事业成长曲线，个人收益曲线勾勒清晰后，一个人就是一个品牌，设置具体营销、管理问题，或文字考核，或现场沟通，或实地测试培养对象成败得失、能力长短。对处理具体问题时的个人品行、语言表达、文笔能力、组织管理、团队协同、策划能力、公共关系、财务水平等细节问题，细加考量预估，培养对象未来创造的价值远高于自身待遇是理所当然的事。记得子龙入伙蜀国公司后，主公对其厚爱，但关张多不屑一故，设置了虚拟和现实种种难题赵云在单骑救阿斗的过程中赢得了各方高度认可。看来卓越的人是高价的，更是是免费的。

　　第九式　人性本源　深度挖掘　 　　

　　 偶曾在一家全球服装领导品牌做咨询和培训，年底总部在事先不通知的情况下，在国内千余家专柜暗访评估优秀员工，从仪容、站位、陈列、问候语开始200个考核项目，每项10分。一名销售顾问以2000分的满分成绩夺冠。不否认，这是一个素养很好的销售顾问，但暗访考核1分不扣，实在让千余个柜台汗颜。总部下达了复审的要求，结果每一个暗访人员都是一个口径：各方面都很细腻到位，如扣该员工1分，内心都会觉得很对不起她。　　

　　颁奖现场，当在场的高管要求她介绍一下为什么能获得满分时，她的表现让所有人始料不及——片刻沉寂后，突然大哭，众人以为是获奖激动所致，但接下来她说的是：“我有一个儿子，很可爱，但身体不太好，我很爱他，我发誓要做这个世界上做好的妈妈，让儿子做这个世界上最幸福的孩子，所以，我要努力工作，挣更多的钱，这样，我的儿子才会过得更好、更幸福！”　　

　　其实，每个培养对象都有本源动力促进自己成长，有的为了家庭，有的为了事业、有的为了爱人……,只要我们观察不要调查、分析中去发现。每个员工都会在自我动力的助推下自我成长，我们参照人的本性予辅以上升台阶，成长即可顺理成章。　　

　　第十式　诚信行为　透明标杆　 　　

　　“人长两条腿、钱长四条腿，钱追人好追，人追钱多会望尘莫及。” 长期成功的人都会悟出这个的道理，其原因是物质财富的确喜欢长期围绕着精神健康的人成长。偶有一助理，见人不仅说实话，更说真话，刚入职时，各部门、客户人都建议我换掉她，偶咬牙坚持用她半年，发现多数人都有了1800大转变，每个人都信任她，接受她的协调和建议。这种性格在企业放大，偶发现，大家工作虽辛苦，但互信带来的其乐融融氛围，让大家工作中的幸福感和团队效率更强。

　　第十一式　亲属简历，关爱依据

　　企业运营的本质，销售的是服务，营销的是关爱。培养对象作为企业的内部顾客中的核心成分，了解其亲属简历，有利于公司了解其成长本源，有利于公司深度关爱计划对其家属成员顺利融入，提升企业亲和力、凝聚力。蜀国公司常年有员工运动会，年夜饭邀请家属们都来，六一儿童节给员工子女礼物，谁的孩子在学校表现好公司都有奖励……，当关爱员工从关爱员工家人开始，员工们准备上班时就会从“一个家到另一个家”的心态。

　　第十二式 个人品牌，契约精神

　　个人声誉、公司品牌、社会责任要求职业经理人需诚心工作，财务清白，持久保守公司秘密并承担相关司法责任。为保证公司与个人均有健康发展，培养对象在了解公司各方面、文化、章程、制度后，郑重承诺。在专业的法律顾问指导下，文字确认更有利于双方合作契约，对个人、对公司都是保障，这个方面，不要拍拍脑袋写点合同就签约，记住了，认准一个人、兴旺一件事；认错一个人，致命一辈子，在专业的法律顾问咨询下签字更妥当。

　　第十三式　轮岗轮值 定位扶助

　　一个人行为有可持续性，意味着他个人是优秀的；一个人的行为有可复制性，意味着他能让很多人优秀；当前蜀国公司老将出马，一个顶俩的情况还是较多，不利后续人才磨砺成长，所以，定期人力资源与的直属部门针对培养对象所在工作岗位阶段评估，转换部门时调岗评估，有利对培养对象公正，有利下阶段针对定位培训，有利阶段目标高效达成。当然，成长的捷径是把刘备的宽厚、关羽的忠义、张飞的神勇、赵云的专业、黄忠的勤恳……，我们每个优秀人员的优点深刻总结一下，再ABC分类，帮助培养对象把这些优秀基因有侧重的复制到自己身上，成为T型人才为上策。　　

　　第十四式　开源节流　危机意识　　　

　　 “销售冠军”最多是企业一只“领头羊”，一个效率围绕效益转的“利润状元”才是企业的“领头狼”，每个培养对象操作独立项目时，预算和实际达成的逐项分析再分析，只要不在一个地方跌倒两次，久而久之，“投一分钱、赚两分钱”的硬功夫会锤炼出来，这样，个人“小我”的成长史就成为了企业“大我”的成功史。

　　在这个不进步就是退步、不狂奔就会落伍的时代，培养对象是否有空杯心态、危机意识，决定了其发展空间大小。培养对象们“不谋万世难谋一时”的素养，决定了其此刻的行为表现是用十年、百年的眼光来定位的，这会有效防止企业的明天被“灌水”。　　

　　第十五式　水平沟通　垂直管理　　

　　初生牛犊不怕虎，培养对象到了一定阶段，想试试自己的伸手很正常。在旅游、聚会、游乐等非正式组织活动中给他们机会，看看平级的人他能如何协调组织，上下级的意志和心思如何能搞定，最终让多数人都满意，这是培养对象水平沟通能力、垂直管理素养的一次彩排，再给予产品、店面、项目等正式企业活动实操演练，有利于个人魅力和自身实力的快速提升。　　

　　第十六式　竞合PK，快速成长

　　你可以拒绝PK，但你的竞争对手不会。作为竞争的常态，我们永远改变不了。

　　与其我们和同行PK，不如自己PK自己作为企业参与市场可持续竞争的手段，我们可以分三个层面促使自己快速成长，

　　一、 小赌怡情、大赌伤身。每个培养对象可以在团队内选择每个月一个业绩优异者，双方确定一份礼物来打赌，赢家通吃。当然，不愿才加竞争者我们不必强求，但说明原因为妥。

　　二、 在这场PK中，团队成员认为会赢的一方，欢迎下注，通过这种方式锻炼自己对人资的判断能力、我们可以提示下注者要对赢家的优质行为认真汲取。

　　三、 可以组织各个小团队、小部门开展同样的活动，从而提升大团队的可持续发展动力。

　　第十七式 头脑风暴　价值释放　　

　　个人的能力确保的是企业财务价值最大化，经验的提炼推广促使企业财务价值放大化，通过头脑风暴分析每个的优点，有利于个体在群体生活中自我总结、自我培训，自我督导、自我实现。企业也可以从每个人品德优点、业绩优点、团队优点中适时总结，升级为相关标准，让价值放大化。　　

　　第十八式　上下协同 捆绑成长

　　只有以老板的心态去打工的人，才会胜任未来老板的位置，不然，当了老板只能还是工仔命了。事与愿违的结果，只看到了企业发财，没看到企业付出跳槽命向跳楼命转换的过程，败多赢少案例比比。

　　但归纳就是我们成长的道路，更为全面、客观的过程是---

　　第一、你行

　　第二、有人说你行

　　第三、说你行的人行

　　所以我们有必要把这个模式复制到我们培养的人身上，　　

　　在职人员每个阶段工作中是否注重团队协同、下属培养，不断帮助上下级提升绩效，以此提升部门、公司核心竞争力，可作为其最终考量标准，紧密与升迁、薪资结合。最好是每次薪资发放前，上级要和培养对象到位沟通这个月他在企业文化、团队精神、综合能力、个人优点、新增长点等方面的内容、双方认可后，形成文字，在工资单内附上该内容，企业留存一份该内容，每季度、每半年、每一年……拿出来，上级和培养对象都能看到自己是不是逐月进步了，彼此促进的格局就出来了。　　

　　第十九式 系统考量，阶段预估

　　把昨天、今天、明天三天当一天过的个人，往往会今天的业绩比昨天好，明天的目标会更高，自身价值在不断体现，过去（去年同期达成）、现在（当前达成）、将来（明年同期计划）系统考虑的一个团队首脑，才会带领大家年年有余。这个工作要到位，意味着财务经理对其对培养对象年度岗位预算、投资与回报价值定期进行确认，人力资源经理对其各项评估进行再次核实，从而决定培训对象下一个阶段培养方向。　　

　　第二十式　精准稳健　梯次升级　

　　提拔是最好的锻炼，但每个新岗位从见习、实习、正式三个阶段，是验证企业和培养对象是否都正确的唯一路径，不断的培训、激励、考核、督导、升降、变迁是企业对第二梯队、第三梯队培养过程中永远的路。　　

　　好了，贝贝，人资这块儿总算啰嗦完了，借鉴、预见、实践，是达者之剑。记得您的前任刘邦做老大时，运筹帷幄，决胜千里的能力不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道的资质不如萧何；率领百万大军，战必胜，攻必取的素质不如韩信。但对三位人杰都能管理到位，用其所长，最终得到天下。今天市场竞争激烈，我们拥有这样优质合作伙伴必须是三十个、三百个……，只要咱们企业以培养员工终身竞争力为导向，发展不以牺牲个人利益为前提， 这很系统、很实用的人才选育用留二十式，可以帮助每个培养对象不断放大自身优点，挤走自我缺点，一定可以成为蜀国公司可持续成长的“俯卧撑”，让同行难以复制的“无间道”。　　　

　　发件人：贝贝　收件人： 诸诸

　　 主　题：盾”的坚韧会促使“矛”更锋利　　

　　~@^_^@~，诸诸之言太无敌了，用人行事，曹操败笔最多，成就最大，其韧性坚持确保了最终成功，以合作伙伴们的人心为长城的原则规避了深度风险，如果曹操有了军师刚才所言的人才养护细节流程，曹操的失误应当会少很多。我深信，这样筛选、培养出的员工会教学相长，培训对象本人的归属感、责任感、认同感、凝聚力加强是会顺理成章。向外借脑，对内授权，分层管理的能力一定也会很好，多可赋予重任。不否认在实际操作中还会遇到具体问题，多数培养对象波浪式成长、螺旋式上升的过程，只有“盾”的坚韧才会促进“矛”更锋利，我会用发展的心态解决现实的问题的。

　　接下来我想和你沟通一下，给与培养成功的人具体负责项目时，股份何时分？分给什么人？分完后还要做哪些工作才能让我们每个合作伙伴在精神、物质方面都有可持续收获？

　　发件人：诸诸　 收件人： 贝贝

　　 主　题： 正视自己渺小的人，才可无限的成长　　

　　感谢主公信任，共同投入、共同成长、共同分享作为我们蜀国公司的传家宝，一直发挥着企业核动力作用，偶建议在每个项目八个梯次规律过程中，逐步分发股份、逐步回收股份。　　

　　我们先看一个项目发展的八个梯次：　　

　　第一梯次、趋势化成长 　　

　　不管是英雄造势，还是时势造英雄，企业投入了一个项目，作为机会化生存的产物，“一屋不扫，何以扫天下”人才适合的，期间只有正视自己渺小的人，才可无限的成长的人适合成为股东，因为，未来发展，仅有热情是不够的； 　　

　　第二梯次、经验性成长　　　

　　经营的艺术和管理的科学在这个阶段萌芽，更好的发展只有用市场化的思维形成销售的能力的人才，才可以匹配，选择他们成为股东，下一步才没问题； 　　

　　第三梯次、流程化成长　　　

　　经验转化为执行标准期间，只有习惯将竞争对手拉到自己擅长的领域作竞争的人，才可以确保企业“现金为王”的要求，具备自我批评和批评素养的人才适合做股东。 　　

　　第四梯次、模式化成长　　　

　　当固定的现金流获取模式总算被总结出来，但两个人挖条沟要两天，四个人挖条沟要四天的官僚现象容易滋生，需要效率围绕效益转的人根治，发展这样的人做股东企业才安全。 　　

　　第五梯次、品牌化成长　　 　　

　　项目品牌向德高望重的方向发展，才有更大的空间，能抬头看天、低头看路，回头看看的人最适和发展成为股东，这样企业的价值链、价值星系才会逐步完善。　　

　　第六梯次、信仰式成长 　　

　　当品牌的每次活动都能成为目标消费者快乐的节日时，谁有这样的经营智慧谁就适合成为股东。

　　第七梯次、规律性成长　　　

　　目标市场的顾客能生理与心理的需求规律被调查清楚，意味着项目固定的利润获取模式形成，项目会长治久安，完成这件事的人适合做股东。　　

　　第八梯次、归零式成长　　　

　　我们喜爱的熊猫生存于不断变革，才成为活的醉酒远的生灵，从纯食肉性动物到杂食性动物，从杂食性动物发展到今天成为仅仅吃竹子的动物，保证了族群的长期延续，市场环境唯一不变的就是变的现实，能够选择从放弃开始的人最适合做股东。　　

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