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上司火烧眉毛，下属为何隔岸观火？ 7 上页：第 1 页 权与利的四种组合 “责、权、利”三者之中，权与利的组合往往决定了责任能否落实。权与利有四种关系，搞不清这些关系，一个组织就失去了发展的根本动力。 1．权大利小：导致“权力寻租”。 “权力寻租”，简单讲就是权钱交易，把手中的权“租”给他人换取利益。 现实的例子就是修高速公路时总有人“前腐后继”。某个交通局长，掌握着数十亿资金的申批权，而这项工作于他本人利在哪里？干好了，不会给他100万奖金；干坏了，也不会罚他50万。正负激励都不够明晰，所以舞弊的冲动就相当大。 严惩固然是一种方法，但权大利小这种失衡关系一天不改变，腐败的温床总会存在，总会滋养一代代蛀虫。 高薪养廉要多高的薪水才能使权与利平衡？所以根本的出路只能在于分权。这才是釜底抽薪之策。 在企业中，如采购、行政、广告宣传等部门就是三大“潮湿”之地，细菌是少不了的，如果分权的事做不好，权力高度集中于个人，多高的奖金也不如贪占来得快。 2．权小利大：引发“内耗冲突”。 一只可怜的狗，两米外放着一大块肉，这就是利；但链子只有一米长，这就是权。权小而利大，狗一定会拼命地挣扎。结果不是狗挣脱了管理控制，就是链子拉断了狗脖子。 给了足够的利益诱惑，却不授予相应的权力，上下级就天天处于“资源争夺战”之中。 权小利大会引起“内耗冲突”，优秀的员工会得到致命伤害。 企业中惯以利益诱惑员工，奖励提成都能制订得十分诱人，却忘了给相应的权。有些民营企业长不大的根源就在于此，授权时总是不放心，链子紧得很，放多大的一块肉也就都没有了价值。 3．权大利大：胜似“亲历亲为”。 权大利大，管理者就可以放下“凡事都要亲历亲为”的思想包袱。这时候每一名员工都成了老板，你不必管他，他也和你一样负责。 比如你是一个照顾孩子的保姆。主人家足够坦诚，孩子有错你可以像父母一样管教，打骂也不心疼，这就是权；孩子有出息了，长大也养你的老，回报你，这就是利。权与利都大了，保姆对孩子会像亲生骨肉一样疼爱。 在企业中，职业经理人正是处于保姆的角色。老板把企业视为自己的孩子，但可惜不能事事都在。交给别人去管时，总是惴惴不安。所以恨不得立出所有的规矩，但总有挂一漏万的遗憾。 在权大利大的情况下，委托与信任机制才可以真正建立起来。 不管对中高层还是基层，按这种方式对待都可以达到无为而治的境界。 4．权小利小：催生“消极怠工”。 权小利小是执行力不佳的主要原因，权小导致“这件事我不可能做好”，利小导致“这件事做好了对我也没用”。在这两种因素的共同作用下，消极怠工就成了多数人的最优选择。即谁都不愿意做无结果的努力，进行无收益的投入。 在大多数国有企业中，这是一种通病。 很少有人注意到，其实授权不足导致权小，同样是企业员工不思进取的重要原因。也就是说，消极状态是授权与激励都没有达标的综合产物。 在Q企业上面的实例之中，如果在激励方式上做一些改变，比如对小李平时主动解决问题及时给予表彰；同时在授权方式做一点调整，比如小额交通费用支出不必事先批准，后面那样离谱的事也就不会发生了。 要改变员工隔岸观火，管理者对于授权机制与激励机制建设就不可以袖手旁观。 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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