说来说去，领导力都离不开自我征服和自我摆平。这个过程是痛苦的还是如意的往往不取决于你的境界高低，而是取决于你的认识和价值倾向。十年前，我大学刚毕业时目睹种种人情变迁，慨然写下一句话“所有的感情，如果摆脱不了自私和功利，都是丑陋的”，并打印出来贴在书桌前以自勉。此后十年我一直在为摆脱这种“自私而功利的感情”而自我奋斗、自我超越，虽然经历多个不眠之夜的挣扎，但总体也算轻舟径过种种狭隘、尴尬和困惑的迷雾期，同时感觉自己距离“真正的大智慧”越来越近，常常有种美妙体验，不易言表。

　　我想如果自己能将这种能量、感悟和方法传导给身边的兄弟们，并且大家一起来修为，伟大事业何愁不成呢？送一句一个哲学家的话给大家“如果用感情来生活，人生是悲剧，如果用理性来生活，人生是喜剧”，以共勉！

　　最后，让我们重温以前在团队内分享过的领导力观点，希望能够为你带来现实的指导意义：

　　你能给予你身边的员工什么呢？收入？学习成长？未来方向？灵魂归宿？好，无论是哪一个，进一步思考，你如何让所谓能给予的东西让员工感知到的呢？在固定的频率（比如月、半年或一年）下你是否有过专门的沟通呢？如果由这样的频率，那么形式和内容呢？好，往下看：

　　收入：你有没有有“专门时间”和他聊过他在项目上的收入结构？探寻过他的收入预期（每个人都不一样）、他的家庭压力（供房、供孩子上学、正常开支）和未来压力（谈对象、娶老婆、生孩子）？有没有分析过他的能力成长—业务机会—收入增长预期之间的逻辑关系呢？

　　学习成长：有没有“专门问过”员工对未来成长的预期（想成为什么样的人？让员工对自己未来能力的情景上进行描述）？有没有“坐下来”和员工进行细细分析他的“思维能力”、“动手能力”、“创新能力”和“学习能力”呢？有没有对于他过去三个月的“成长表现”进行可圈可点或言辞激烈的点评呢？有没有为他制定未来三个月的成长计划呢？有没有为了他的成长你专门为其配置特殊 化的资源安排呢（比如参加和君商学院、“在和君的学习与成长”、专门的图书阅读、案例学习和项目体验呢？）？我们团队常用的方法论、作业工具能够耳熟能详并言传身教之吗？常见的案例和刊物会信手拈来吗？

　　未来事业方向：你有没有和员工一起畅聊未来呢？在短期公司职业生涯（3年）、中期事业生涯（10年）和长期人生规划（30年）三个层面进行沟通呢？他的预期你是否了解呢？有没有结合行业特点、公司战略方向和他个人特点进行个性化的“老大哥式”的指点呢？如果遇到公司资源无法匹配应该怎么办呢？有没有及时反馈进行沟通呢？能够结合团队未来发展的方向时时对其进行规划吗？团队的战略方向、战略路径、经营场景、当下机会和困难能够娓娓道来吗？

　　灵魂归宿：你有没有深入了解过他的人生价值取向，“如果不考虑可实现性和财务性，你最想做什么？”“你退休以后想做什么？”“四十岁以后你想做什么？”“你目前在团队里面最想做的是什么？”，他的人生是积极的还是消极的？对未来是充满憧憬的还是面向眼前现实的？他内心狂放不羁还是向往安定？你有能力识别出来吗？你又有能力和他“论道”让他心服口服吗？你能讲出公司和团队的文化、理念、实践背后的深意吗？

　　《授之以渔》给予他体验““撞线”的机会，并鼓励他，尤其是他受挫时。

　　《持续关怀》常常以“他”及“他的事”为中心进行话题交流。

　　《即时激励》要敢于说出他比自己优秀的地方，并由衷的赞美

　　《心存大度》在他更能赢得客户信任的时候，不要感觉难堪；学会向他说“对不起”，当你有过错时。

　　《思想改造》敢于向他“发飙”，尤其在根本理念和价值观念上；对于他的错误，要敢于发火但动机是“爱”

　　《永远信任》永远要给予他“信任”，即使他犯错了，都不要让他和你自己失去这种感觉。

　　希望我们团队的总监们能够用心研读上面的文字，因为团队能否进入下一个阶段的成长，很大程度取决于总监们的领导力水准。

　　欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件： linf@hjc.com.cn

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