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日化店如何突破人才困局？ 7 上页：第 1 页 目前日化专营店在人才管理方面，还存在哪些弊端？怎么来改进？ 纵观日化专营店，在人才管理方面存在以下三大弊端： 弊端一：由于分配不均导致人才流失。这就是薪酬体系本身有问题，设计不科学，到头来有的人该得到很多却没拿到，有的人没有付出那么多却得到那么多，于是怨声载道，导致店内流言蜚语，内部矛盾激化，继而影响店内销售。有的店面甚至出现发一次工资走一批人的状况。有的老板是工资制度改了又改，导致员工很反感，觉得老板无诚信。 改进措施：工资制度合理设计，充分体现按劳分配原则，一旦确定就长期执行，树立威信。注意人性化与制度相结合，争取让每个人心里都感到平衡。 弊端二：工作制度不合理让人才工作不开心。我们都知道日化专营店是轮班制，工作时间从上午八九点到晚上八九点。这就牵扯排班的问题，如果不轮班让人一天工作十几个小时，让人感觉太压抑，没有自己支配的时间。如果排版，怎么排，还有考勤等怎么记，都是问题。这些问题处理不好都会影响员工的心情。 改进措施：工作安排要合理，分配要均匀，绝对不能出现“有人没事干，有事没人干”的情况，给每一个员工都留要自己的时间处理私事。 弊端三：文化管理缺失，员工没活力。文化的管理是无声胜有声，为什么有的人会觉得工作没有乐趣？是因为文化缺失，没有做到细节。比如说，每一个店老板都知道员工的生日吗？员工家里有困难，你知道吗，你帮忙了吗？店内定期培训学习了吗？天天都是“两点一线”，让员工没有了激情。 改进措施：建立学习型日化专营店，让店内充满人情味儿，关心每一个员工的生活，做到细节。 《周报》：一个专营店重点应配置好哪几类人员？各个岗位的主要职责是什么？ 店长：负责专营店全面工作，处理店面运营中的日常事务，保证专营店稳定发展。 导购：主要负责店内销售工作，接待顾客，讲解产品，与顾客沟通，说服顾客购买，把产品卖出去。同时，导购还兼门口迎宾工作。 收银：处理每天每一位顾客的交款，做好记录，并输入电脑，保存现金以及各种票据，定期进行数据分析。 库管：保管好店内产品和日用品。理货，入库登记，出货记录，保证店内既不断货又不挤压，控制好库存量。 有了人才，如何留住也非常关键，那专营店如何才能有效遏止人才的流失？ 在现今中国，人才是否辞职往往取决于以下几点： A工资还能不能再涨，也就说要看工资还有没有增长的空间。假设一个人的理想收入是3000元/月，可是如果你店里最高也拿不到2000元，与所期望落差太大肯定要走人的。 B职位还能不能再升，说出来也许有人不相信，有的人工作并不看重钱，有的人相对比较看重晋升的空间，喜欢拥有一定的权力。 C还能不能学到新东西，尤其很多刚出道的人，也不在乎工资，而更加在乎学习，只要能学到东西工资无所谓。 D工作开心不开心，尤其是很多80后、90后个性都比较强，凡事都讲究开心，如果不开心给再多的钱也不干。 针对以上四点，日化专营店只要努力平衡这四点，就能有效遏制人才的流失。让员工工资上不封顶，让每个人都有晋升的空间，所以职位尽量可能多设一些，让每个员工都能学到新东西，建立学习型专营店，搞好店内人际关系，多制造大家沟通的机会，比如周末聚餐、唱KTV，就近旅游等。 对于日化专营店人才缺乏的问题，未来您认为将如何解决？ 首先拓宽招聘渠道，报纸招聘、网络招聘、校园招聘、人才市场招聘、店内招聘等多渠道进行，将人才招聘当作一项长期工程来做。 设计准确的营销模式，很多人离职不是因为不感兴趣，而是没做出成绩。一般好的营销模式具有可复制性，无论谁来都可以，只要照做就可以做出成绩。这样就能找来人。 要善于发现人才，实际上很多时候，并不是真的缺乏人才，而是缺少发现，也可能身边有多人才，只是没被发现而已。 善于用人，要用对人，把合适的人放到合适的位子上。“世界上本来没有垃圾，只是被放错了地方”，一定要把人才放到合适的位子上，让人才有位而有为。 李东，世纪良谋营销策划传播机构掌舵人，中国著名实战派营销策划专家，10年一线市场营销策划实战经验，中国店铺营销第一人。获得荣誉：2002年中国优秀策划人；2003年中国公关策划奖；2004年中国美容业风云人物十大营销策划精英；2004年中国金凤凰招商营销奖；2005年中国创业项目策划奖；2006年收藏礼品策划奖；2007年电视购物策划案例奖；2008年奥运营销策划奖。Email：lidong4128@16.com QQ：1054325380 第 1 2 页 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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