中国式老板的人格局限

　　著名财经作家吴晓波在《大败局》中披露一批知名企业的发家史，多数是有资本原罪之嫌疑的，而近期以来黄光裕、张家岭的入狱，再次把公众的眼光吸引到企业家本人身上。

　　其实国内舆论有个不恰当的习惯，总是混淆“有钱人”和“企业家”的概念，把有钱人当成企业家来看待。这是个很深的误会。

　　有钱人说白了，就是有钱的商人，不管其公司做得再大，都只是商人而已，商人以逐利为天性，一切唯私利出发，无公益心可言。　

　　企业家就不同了，企业家强调的是社会化意识，把企业看成是社会公民，通过主动承担社会责任来取得公众的信任。这一点日本的企业家群体表现得非常出色，代表人物有稻盛和夫先生，他主张“敬天爱人”的经营哲学，毕生身体力行，终于由创立初期的一间小公司起步，四十二年时间缔造出两个世界五百强的企业（反照中国进入世界五百强的企业屈指可数，并且都是拥有垄断资源的企业，可谓倾举国之力才得到了这个资格。）

　　正如稻盛和夫所言：“企业家拥有一个美好的心灵，充满着为他人着想的思想，不忘谦虚和感谢，怀着一颗朴实的心，再加上脚踏实地努力的话，他的命运一定会有好的结果，我深深地坚信这一点。”

　　商人公司的企业文化必然唯利是图，于是公司上下必然围绕着“赚钱”的目标，急功近利，只看眼前的结果，充斥投机之风。反映在外界的企业形象是不可靠的，不安全的——这是中国大部分企业的现状。

　　所以说尽管中国拥有世界最大的手机市场，却无法诞生类似邻国三星一类令人尊敬的世界级手机厂商，甚至在政府资源介入的情况下，国内的手机企业充其量还只算是加工厂，缺乏手机的核心技术，自主创新能力差，仅仅依靠低劳动力成本和政策优势来换取生存空间，产品品质普遍存在隐患。尤其是近两年“山寨”手机的盛行，更将中国手机制造商的尊严践踏得一干二净。想想当年的国产手机企业，夏新、熊猫、南方高科、科健等等，难道这些公司无法立足的原因只是缺资金、缺技术吗？在这些企业的经营理念当中，有多少成分是真正出于为顾客负责并能贯彻到企业行为中来呢？

　　十年前的三星和我们现在的国产手机面临的窘境没什么两样：工厂不掌握手机制造的核心技术，企业盈利能力低下，五十年的僵化体制导致三星管理方面“疾病缠身”，行动迟缓。李健熙作为三星事业的掌门人，正是在九十年代亚洲金融危机时期、企业内忧外患的情况下，启动公司史上的“二次创业”计划。

　　面对着企业员工“三星是国内行业第一”的盲目优越感，以及企业创新意识短缺、积习难改的局面，李健熙为之苦恼不已，以至失眠。他通过对全球市场的调研发现，三星在整个手机行业代表着低价劣质的形象，如果不扭转这一局面，企业很难在二十一世界更加开放的全球化竞争中生存下来。

　　于是他以布道者的姿态，长期奔走于各地的分公司，经常一讲就是七八个小时，反复宣导他的“新经营”观。他急切要求员工建立同一的危机意识：公司必须在两三年内就做好准备，这是三星跻身世界一流电子公司的最后机会。

　　在法兰克福演讲时，他甚至发表“除了妻子和儿女一切都要换”的论调，并要求公司管理层“今后质量方面应该是100%，数量可以完全不考虑”。这一要求的起因，是他在三星收购过来的一家原东德显像管企业中发现，因为质量问题，导致工厂存货堆积如山，而负责这个项目的集团管理人员的解释是为了维持工厂的最小产量——这就意味着尽管明知质量不合格，仍然不得不生产——并表示来年一定会将质量的考量比重从50%提高到60%。

　　发现自己一直苦心灌输的危机感和质量意识依然被员工视同耳边风，愤怒之中的李健熙随即要求，三星开始全面实施“停线”机制，即如果在生产流程中发现不合格产品，整个生产线会被停下来，直到问题被解决，不管这个过程中损失有多大。

　　同时，他还下令在公司内部展开一场广泛的学习，针对企业库存管理、顾客服务、生产作业、新品开发、采购与物流、质量、营销From EMKT.com.cn与销售等环节，分别选择了一到三家全球一流公司作为模仿对象，比如电子业是索尼与松下，新品开发是摩托罗拉、索尼和3M，物流是玫琳凯等。

　　三星的崛起不是只言片语能够阐述清楚的，但是对照三星案例，对照李健熙为了推行自己的理念所付出的努力，我们的公司老板们真的无动于衷吗？

　　再联系起最近几年的毒牙膏、毒大米、毒牛奶事件，看似偶然之果，其中必有必然之因，这是企业界因缺失社会责任而导致的集体意义上的道德迷失，任涉事企业如何粉饰，无论是赞助奥运会也罢、高调发表公益广告也罢，都是掩耳盗铃的行径而已。

　　行文至此，我并无要你成为“道德完人”之意，只是向您描述建立企业形象的链条，那就是良好的企业形象必须以赢得外界信任作为唯一追求——企业形象实际上是企业文化的体现——企业文化是将老板的经营理念在企业全员中推行教化的结果——由于企业员工会遵循上行下效的法则，所以最终老板的经营理念会和老板的人格形象联系在一起，有什么样的老板就有什么样的员工——如果老板的人格无法取信于人，企业形象也很难取信于人，即使花钱也无补于事，因为花钱可以买来利益，但是不可能买到信任。

　　由于中国市场化的资历尚浅，作为第一代的公司创始人很难摆脱“富翁”的习气，在人格方面普遍存在局限，对于企业的价值使命没有充分的认识，无法将个人的“良善之心”完善成恰当的经营理念，并真正融入到企业文化之中。但是只要生存在市场化的土壤中，中国企业家群体的崛起只是时间早晚的问题，因为没有哪个企业能够如“男耕女织”般的自给自足，企业的经营活动必须与外界资源体之间发生合作与制约关系，这一切市场游戏规则的底线就是商业信用原则，没有信用的企业迟早会被淘汰主流之外，成为不受欢迎的社会成员，而如欲获得坚强的公信力，舍我前面所建议的企业形象链条，还有其他途径吗？

　　榜样的力量是无穷的

　　作为公司老板，如果你既能同意我关于“企业形象链条”的观点，又能正视自己的人格局限，但是很难抵制各种利益的诱惑，同时又不愿意让自己的局限成为企业形象的绊脚石，那么有没有变通之术呢？

　　答案是有。

　　你要是有探究历史的兴趣，就会发现很多智慧蕴藏在历史之中，你所要做的就是发掘出来而已（相映成趣的是雕塑大师米盖朗吉罗谈及雕塑时说的，“不是我雕塑了它们，而是我把它们从石头里解放出来”。）

　　农民军起义领袖李自成改变不了自己身为农民的人格局限，即使黄袍加身，终究是短命的皇帝，不过项羽、刘邦这一对冤家看起来就有意思了。

　　同样作为领袖，项羽还是有人格魅力的，“力拔山兮气盖世”，是当世公认的英雄，而且李清照“生当做人杰，死亦为鬼雄”的名句当为评价项羽之最有力者——但是项羽最终还是败了，有谋士范增竟不能用，有红颜知己虞姬也未保全，兵败后不肯回江东忍辱偷生而自刎，成为千古遗恨。

　　和出身高贵的楚霸王项羽相比，刘邦怎么看都是一个流氓形象，狠毒起来六亲不认，为求目的不择手段，屡屡出尔反尔，无论多难听的字眼安在刘邦身上都不过分，因为均有史实为证。那么刘邦何以令“天下归心”呢？

　　刘邦做了皇帝，与群臣论及楚汉争霸的得失时，认为自己之所以成就大业，主要是重用张良、韩信、萧何的缘故，可见其自知之明。在论功行赏的时候，他又抛了一出堪称经典的“功人功狗论”，可视为他领导智慧的高度概括：打猎过程中，追杀野兽的是狗，在后面发号施令指挥方向的却是人。武将冲锋陷阵，只是功狗，而萧何运筹帷幄，则是功人。

　　了解历史才明白，其实刘邦完全是幕后老板，通过“功人”直接管理“功狗”，从而收抚人心，布置得当。比如当年刘邦看不起韩信，以至韩信愤然不辞而别，才有了萧何月下追韩信的故事，正由于萧何的慧眼识才以及为刘邦招募人才的责任感，所以将同时代的“用兵第一人”韩信收归刘邦所用。

　　刘邦重用几个顶级人才，把“汉初三杰”张良、韩信、萧何塑造成集团的形象榜样，文武之士在这三人的直接任用下莫不全心效力，这样深沉的心机又岂是鲁莽如项羽所能匹敌？

　　福建首富陈发树小学四年级辍学，1987年在厦门经营日用杂货起家，2007年以180亿元个人财富名列胡润百富榜第29位。2008年，48岁的陈发树正式邀请有“中国打工皇帝”之称的唐骏担任其事业下福建新华都集团总裁，使新华都的企业形象立即为之提振，仅仅因为唐骏的光环，新华都竟一夜成名，而陈发树于是被舆论评价为未来的“中国首富”。这其实只是暂时的效应，相信凭借唐骏的资历和强势的个人形象，会不断给新华都更实质的改变，比如使企业对外界人才更具吸引力、通过为新华都建立适合的战略战术将企业导入更高层面的运营等等。

　　陈发树的如此决策，如果将其作为刘邦用人智慧的现代版，不知你是否能欣然同意？

　　然而，或许你开始有了“千军易得，一将难求”的苦恼，于是另给你一个建议，足兹借鉴的还有我国政府常用于宣传的方法——推广基层榜样，因为与顶级人才相比，基层榜样更具亲切感，前提是这个榜样能够为你形象的阐述某种价值观，而这种价值观恰好是你企业文化的核心之一。

　　我们熟悉的基层榜样有雷锋、时传祥、李素丽、焦裕禄、张海迪等等，这些人都有着很普通的身份，但是他们各自在平凡的岗位上创造不平凡的价值，正是因为他们的精神对于塑造社会风气有示范之用，才被推广为全国的典型。

　　有些粗放式管理的公司为了衡量员工的工作价值，喜欢采取类似绩效考核的激励政策，对销售人员放松执行过程，注重业绩结果，奖励销售标兵，却常常导致企业人心涣散、员工缺乏归属感和努力方向，因为对于多数行业的公司而言，业绩的增长与否，销售一线人员甚至都不算是关键因素，比如产品研发是否适合市场需求、定价是否符合竞争策略、宣传企划有无销售力等上游条件岂是销售一线人员所能左右的？长此以往的后果是除了掩盖营销管理的漏洞之外，在企业中营造出浮躁空虚的文化氛围。

　　同样是激励的方式，根据企业经营期间的重点不同，比如在倡导客户服务精神、品质监控精神、快速反应精神、守信守时精神等等，通过前期的文化宣导、结合培训以及竞赛评选机制，从员工中推举出相应最具威信的榜样，发起向榜样模范学习的行动，只要精神提炼宣传准确、过程公平透明、激励方案鼓舞人心，必有助于企业文化建设，在员工中树立进步的集体价值观，进而对企业形象产生实质性的改善。

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老板，别让你自己成为企业形象的绊脚石（上） （2010-04-01, 中国营销传播网，作者：向祖彝）