稳定管理是相对于一种管理模式来讲的，也不是叫管理不转型，管理转型是企业的一个永恒话题，特别是今天这样的营销From EMKT.com.cn环境，“新人类”、“80/90后”为主体的消费群，一些新的消费习惯的出现，与过去老一辈的“先储蓄后消费”的观念是绝然不一样的。在这样的营销环境下，我们需要重新解读消费者的消费心理，重新规划我们的市场，重新定义我们的渠道，重新定位公司。可是即使是这样，管理模式还是要在一定时间内是稳定的，它不可能一日三变。就以销售考核为例，我们不可能这个月考核销量和费用或者利润，下个月又变成考核市场占有率、出样率、出勤率等等。　　

　　再次，即使企业在新环境下要管理上转型和变革，也需要采用“拐大弯”的方法来实现，不能采取杀鸡取卵的办法，这样很容易导致企业在变革中付出沉重的代价。这是因为企业总有一些叫组织惯性作怪。什么是组织惯性？组织惯性就是指企业运行过程中整体意义上形成的固定的、僵化的体系和秩序。组织惯性一般存在于两个层面：一个是业务活动层面。企业在过去的探索、尝试、作业过程中，形成了一套相对固定的、成熟的操作规程，各部门、各环节之间，有了密切协调的配合关系，已形成了一套成熟的业务操作范式。这种情况对于原有的条件而言，是一种最有效的办法，也可能是一种成功模式。但同时却也是不易变革的陋习。改变其中的一个部分，一个环节和改变整个过程一样，都是非常困难的。二是管理体系层面。如组织结构体系、计划与控制体系、制度体系，建立并经过一段时间稳定下来以后，都有不易改变、自身维持原习惯做法的倾向，因而都有在面临新情况时不易调整的一面。就别说是组织惯性难改，就是个人惯性要想改变也不容易，正如俗话说的一样：“江山易改本性难移”就是这个道理。　　

　　最后就是企业无论是管理模式的转型还是管理提升都一定服从于企业的战略要求。企业的一切都应该服从于战略目标的实现。就以用人为例吧，秦末刘邦慧眼识英才，发现并重用了张良、萧何、韩信、陈平等谋臣武将，所以才得天下，建立了汉王朝。在用人上，领导者应该善于围绕组织的战略目标发现人才，招揽人才。俗话说的好“人非圣贤，孰能无过”，再出色的人才，也会有缺点，可有的领导者喜欢追求完美，对属下吹毛求疵，求全责备，对人的优点视而不见，对缺点揪住不放，一出点问题就痛骂不已，甚至就是炒人。还慨叹找不到人才，没有人才，弄得属下人人自危，不求无功，但求无过，没有一点积极性。一位老板跟我聊天时，说起人才，总是感叹找不到人才，但我说他的生产副总就是人才，它却跟我说，你还别提他，一提起他我就来火，说什么他这位老总比他还晚起床，晚上又喜欢上网聊天等等。我问他，你们公司最大的优势是什么？他跟我说是产品质量。我反问他，产品质量是谁做出来的，是不是管理出来的，结果他承认了他们公司的生产副总是有管理能力。我就跟他说，不能只看别人的缺点不看别人的优点。只看别人缺点的老板永远都不会有人才用的！所以，在变换管理人员时首先要考虑能否为达成公司的战略目标这是首要考虑的问题。

　　梁胜威。十二年营销，八年管理，三年咨询；曾任广东汇海隆集团助理总经理，广东中顺纸业集团营销总监。擅长战略、品牌、营销、管理规划和培训。电话：13702359812　 邮箱：swl812@16.com

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