二、绩效管理，控制绩效与生财有道：

　　绩效管理，考核的是业绩，控制的投入；绩效管理就是要实现人员积极性的调动与企业效益的推动；绩效管理就要保证对外人员薪资的竞争力，让有能力的人进来，绩效管理对内就是要保证内部的公平，完善内部竞争机制，让有能力的人留下！

　　所以，绩效的控制是关键！

　　S企业是一家中型企业，企业一直因为效益不好而不乐意拿出更多的薪资给员工做绩效；但是同时企业又认为员工必须坚持“36524”在岗，即一年365天都在工作，手机24小时随时接听公司的指令，于是公司不对人员的差旅费用进行控制，增加在岗补助，一般情况下节假日不安排休假！

　　于是企业的差旅费用成了企业最大的一笔开销；而另一方面差旅费用有成了人员自己“增收节支”的一项个人收益来源；即，人员在拿不到公司激励薪资或者激励薪资部分与个人“差旅节约”不成正比的情况下，人员开始人浮于事，不挣考核费用挣“差旅费”！企业靠差旅费用的虚支去养人！

　　三、底薪养人还是高薪治企：

　　笔者有一段做小型企业项目跟进的经历，由于企业比较小，效益也不是太好，自然企业员工的薪资也不是太好！

　　M企业销售人员的整体薪资都在1500元/月左右，出差补助也很低（50元/月），相对应的员工的整体素养也比较差！有一些随企业成长起来的员工还好，第一是企业忠诚度比较高，第二与企业一同成长起来，对于企业的产品与市场比较熟悉，加上绩效，个人收益还可以勉强养活自己！

　　但是企业始终得不到新鲜血液的补充，原因很简单，廉价的薪资聘不来有经验有能力的人才；招聘来的新人由于素养较差，培养难度较大！

　　经过对M企业现有人力成本与产出的梳理，笔者发现，廉价的薪资并未能给企业带来相应的效益提升！

　　经过沟通，企业将销售人员的薪资与出差补助调整到以前的两倍，企业迅速的招聘到一批又销售经验、能够迅速上岗的销售人员，迅速的完成了企业的销售团队建设，单位人力成本的投入也实现了翻翻的提升，即在新的薪资标准下，一个人创造的效益不是以前两个人的效益，而是4个人以上的效益；而为企业节约的远不止这些，还有那些社会新人进入企业企业需要付出其在掌握销售技巧与技能的培训费用，与因为个人技能问题而给企业带来的潜质损失！　　

　　系统建设是一个繁琐的过程，而对于中小企业而言，企业的系统建设还必须从实际出发，避免照搬大企业的系统而给企业带来的成本压力与不适；而所有的这些系统的建设需要从组织架构与薪资结构建设做起！

　　欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件： ligangguo@12.com

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	李刚国：快速消费品一线市场人员，从事过旅游及手机销售，在营销网发表文章20余篇，《销售与市场》发表4篇。联系邮件：ligangguo@126.com
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