为员工的自我价值实现创造环境也是一种激励手段。以下两种制度上的安排也属于有效的隐性激励。

　　（一） 精简新产品审批制度

　　当一个公司相当大的时候，一个复杂的体制是有必要的，但是很多公司往往做过了头。以至于复杂性引起了冷漠与惰性，公司因此对很多事变得无动于衷，麻木不仁了。如一家中等规模尖端技术企业，在新产品投产时要涉及到223种正式联系。虽然这223条联系线中的任何一条就其本身来讲都是十分合理的，但是可以想象这家公司的任何新产品将很难抢先投入市场。

　　避免过于烦琐的新产品审批程序，侧重行动和试验，一方面增加了成功的机会，另一方面也将大大激励科技人员的创新热情。因为根据期望机率理论，只有当一个人预计自己有相当的可能性完成某件事的时候，才会对他的行动产生相应的激励。如果技术人员预计自己拿出的研究方案无法通过公司严格的审批制度，他自然会降低研究的热情。而事实上很多的划时代产品只是出于一个看似荒谬的点子。

　　（二） 鼓励“非法行动”

　　有时，员工在工作中的新想法、新创意是突如其来的，并不在公司的计划之内。但是这一部分计划外的想法却同很多计划内的想法同样具有价值，需要被企业重视并予以资金支持。但是确实不是每一个想法都有必要通过公司正规的测试程序，拿到企业会议上加以讨论。有些耗资不多的新构思，技术人员可以经过自己私下的简单试验进行测试。彼得斯曾经说过：在我们放弃一个主意之前，或者在任何理性的估计使我门信服一个主意行不通之前，我们都要向自己提另一个问题：有没有别的办法让我们对这一主意进行廉价试验？员工的私下测试正是一种成本较低的途径。

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