首先，企业文化咨询要先在文字上下功夫。

　　客观地说，企业文化咨询不是谁都能做的，因为必须具备较高的理论水平、实践经验和文字功底，否则的话，肯定做不好。应该说，文字是文化的基础。企业文化必须有核心，找到核心才能有目标和方向，弄一大堆理念，味同嚼蜡，就缺少了继续“落地”的基础。而这个企业文化核心的确定，必须深刻理解行业特点、企业历史、领导者个性，最后通过文字进行升华。只有企业文化文稿得到了大家的认可，才有继续深入建设的可能，否则就成了无源之水，一把手对这套文化表述都不满意，还指望他跟你继续探讨企业文化落地实施？很多企业的文化建设基本上到《文化手册》也就结束了，就是因为大家对文稿不满意，也就失去了继续做下去的动力，这样的文化建设，肯定不会有实效。　　

　　其次，要找到抓手和突破口。

　　企业文化建设最难的就是寻找抓手，传统的内刊报纸、标语口号、先进表彰、文娱活动都没有新意，但如果引入与企业文化相关的人才发展、职业规划、薪酬激励，似乎又超出了企业文化职能部门的职责。这是一个两难，既要创新，又不能越级，既要有实效，动作又不能太大，尤其对于国有企业的企业文化部门来说，的确操作起来有困难。实际上，这个抓手是没有定势的或者是最优解，我们反过来看，即使是最传统的内刊报纸，就不能成为抓手吗？现在企业的内刊，大部分都成了党政公文一样，可读性、实用性、激励性很差，如果引入更多员工身边的故事，把内刊办成一个喜闻乐见的员工思想交流的平台，不就是“抓手”吗？很多时候企业的文化工作者有点舍近求远了，总觉得别人的好，岂不知适合自己的、把工作做到极致就是最好的。　　

　　最后，实施才能落地、落地才能转化。

　　说到文化的实施，很多人觉得太难了。不久前一个民营企业的老板还跟我抱怨，花重金请了一家做执行力的公司做企业文化执行，他自己觉得挺好，2年过去了，文化手册也培训了很多次，但总感觉员工没什么变化，企业管理也没什么提升。我看到他们企业到处都是名人名言，但这些是文化吗？既是，也不是。岂不知这位老板的一言一行才是真正的文化，大家都心知肚明。其实文化的实施与落地并不能难，难的是坚持。海尔的日清管理实际上也是一种文化，很多企业都去学习，但能坚持下来的又有几家？这个“坚持”，就需要改变传统的咨询方法，2、3个月的企业文化咨询是不可能有实效的，必须把时间拉长，阶段式的进行咨询，每一个阶段都有明确的目标和方法，并有一定的改变，这期间，可以借助一些管理工具和方法，把企业文化理念倡导的东西进行落实、固化，一点一点地去改变员工的思维和行为，这种方法是最可行的。

　　总的来说，企业文化咨询是一种比较特殊的咨询，需要咨询公司以更务实、更负责的态度与企业进行合作，企业也需要加强对文化的学习，一把手多思考、多配合，这样的文化建设才是有实效的，能解决实际问题的。　　

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